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La fonction DRH : enquête, infographies et revendications UGICT-CGT

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La fonction DRH : enquête, infographies et revendications UGICT-CGT
  1. Communiqué de pressse
  2. Présentation détaillée des résultats du sondage Opinion Way
  3. Les 5 propositions de l'UGICT-CGT pour fonder la fonction DRH
  4. Programme de la journée du 5 décembre 2013
  5. Présentation du contenu des tables rondes
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 Communiqué de presse

La CGT des ingénieurs, cadres et techniciens organise une journée de débat sur la fonction DRH-RRH : leur condition d’exercice professionnel et leurs aspirations dans un contexte de crise.
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Attachée de presse : Laura Peltier / communication[à]ugict.cgt.fr / 01 55 82 83 51

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Le résumé du sondage

Le sondage révèle une mobilisation et un intérêt des DRH et RRH dans leur travail. Il en découle une satisfaction en matière de rémunération et de conditions d’exercice, y compris parce qu’ils ont intériorisé le phénomène de crise et relativisent leur situation par rapport à l’ensemble du salariat.

Cette situation est d’autant plus forte qu’on s’adresse ici aux DRH en poste et que les situations d’externalisation n’ont pas été intégrées.
Dans le même temps, ce sondage révèle des contradictions auxquelles sont confrontés les DRH dans l’exercice de leur fonction.

S’ils estiment être associés aux choix stratégiques, ils ne les élaborent pas pour autant et rien ne dit qu’ils les partagent puisqu’ils mettent en avant la nécessité de sortir du court terme et d’avoir une élaboration des stratégies avec les salariés à 73 %.

S’ils s’estiment satisfaits de leurs conditions de travail, ils constatent néanmoins une forte hausse de leurs charges (81 %) et temps de travail (71 %), ce qui doit nécessairement impacter les conditions de mise en œuvre de leurs missions.

Les DRH demandent par ailleurs plus de transparence sur leurs tâches. Ils relèvent l’aspect obscur de leurs missions induisant une nécessité de transparence sur les rôles assignés à chacun.

Si les DRH estiment pouvoir assurer leur responsabilité sociale de l’entreprise, ils n’en sont pas moins en quête d’un dialogue social de qualité et en particulier de marges de manœuvre les concernant pour la gestion des conflits.

Enfin, à la question « À quels acteurs font-ils confiance dans le contexte de crise pour la pérennité de l’entreprise et l’emploi ? » leurs réponses sont instructives. Ils indiquent très majoritairement (69 %) faire confiance aux équipes, ce qui sous-entend une vision de l’entreprise ancrée davantage sur la collectivité de travail et les collectifs que sur la société d’actionnaires.

Alors qu’un sentiment de rupture avec les DRH existe côté syndicats et salariés, dès lors que ces derniers sont considérés comme la variable d’ajustement au plan économique, il en est de même côté DRH puisque la confiance est à 3 %.

Cela montre l’étendue du chemin à parcourir pour parvenir à d’autres relations dans l’entreprise, d’autres rapports entre acteurs sociaux. Il y a là matière à interpellation des DRH sur la place et le rôle qui leur sont assignés ainsi que sur les moyens octroyés pour développer un dialogue social effectif dans l’entreprise.

 

Le détail des résultats du sondage UGICT-CGT / OpinionWay

1.- L’exercice de la fonction

  • Les contraintes du métier

Si les DRH-RRH expriment une forte satisfaction sur les « conditions générales de travail », pour près de 50 % d’entre eux la charge de travail et la multiplicité des tâches sont des contraintes majeures à l’exercice du métier. Pour les femmes notamment, la charge de travail constitue le premier sujet de préoccupation.

 

  • Améliorer les conditions d’exercice

Ainsi, les DRH attendent, d’une part, une plus grande transparence sur les tâches pour expliquer les missions (53 %) et, d’autre part, un dialogue social de qualité entre les différentes composantes de l’entreprise (51%). Pour faciliter l’exercice de leur métier ils souhaitent aussi pouvoir influer sur l’opérationnel et les managers (43 %) et avoir une influence plus grande sur les autres fonctions dirigeantes (42 %).

Les RRH, plus proche du terrain, sont plus nombreux (32 %) à exprimer la volonté de peser sur l’opérationnel et les managers, en particulier pour les moins de 40 ans. 

Enfin, parmi le panel interrogé ce sont les seniors, âgés de 50 ans et +, qui estiment manquer de marge de manœuvre dans l’exercice de leur fonction (25 %).

 

  • Favoriser le dialogue social

Les DRH et RRH sont unanimes quant à la nécessité de favoriser un meilleur dialogue social. Pour se faire, ils préconisent à 73 % la mise en place d’une stratégie de long terme et un partage de cette vision stratégique entre la direction et les salariés. Les DRH des entreprises de taille intermédiaire sont les plus sensibles à la nécessité de sortir du court terme (80 %).

Obtenir davantage de marges de manœuvre pour prévenir ou gérer les conflits sociaux est une préoccupation significative pour les RRH (70 %) et à une degré moindre pour les DRH (60 %). Ceci s’explique par la forte proximité avec le terrain pour les RRH et les centres de décision pour les DRH.

 

À la lumière de ces premiers résultats, il ressort que la fonction DRH, pourtant essentielle au bon fonctionnement de l’organisation, mériterait plus de marge de manœuvre, notamment dans les prises de décisions stratégiques, la prévention et la gestion des conflits.

Alors que la charge de travail augmente et que les tâches se multiplient, les missions restent obscures et les sondés traduisent la nécessité de rendre transparent les rôles assignés à chacun. La revalorisation de la fonction passe par l’intégration des DRH et RRH dans les instances de décisions de l’entreprise ou de l’administration.

Dans ce contexte, les DRH et RRH sont en quête d’un dialogue social de qualité qui passe par la mise en place d’une stratégie de long terme et l’association des salariés dans l’élaboration de cette stratégie.

2.- Etre salarié DRH-RRH

  • La rémunération

Pour l’UGICT-CGT, le salaire doit être à la hauteur des qualifications et des responsabilités professionnelles des DRH et RRH. Etre impliqué dans le travail et être acteur de son organisation n’est ni un sacrifice, ni un sacerdoce.
Nous avons cherché à évaluer l’adéquation de la rémunération des DRH avec leur qualification, leur implication, leurs responsabilités, leur temps de travail réel et leur charge de travail.

Les DRH estiment globalement que leur rémunération est en adéquation avec leur travail. En revanche, une nouvelle fois, le sondage révèle une réserve sur la charge de travail qui apparaît comme un élément fédérateur exprimant une forte attente dans la profession.

En effet, le niveau de rémunération est jugé en inadéquation pour 37 % des sondés, dont : 40 % pour les RRH, 41 % pour les entreprises de taille moyenne, 41 % pour les femmes et 43 % pour les moins de 40 ans.

Au regard du temps de travail réel, la rémunération est jugée inadéquate pour 36 % des interrogés, dont 49 % pour les entreprises de taille intermédiaire.
Au regard des responsabilités, la rémunération est jugée inadéquate pour 42 % des entreprises de taille intermédiaire.

 

 

  • La charge de travail

Au cours de ces dernières années la charge de travail a littéralement explosé : restrictions budgétaires, délais très courts, cadence augmentée sont autant de contraintes qui obligent les DRH à faire plus avec moins.

81% des personnes interrogées dénoncent une augmentation de leur charge de travail. Le phénomène touche aussi bien les femmes (81%) que les hommes (84 %), les DRH (82 %) et RRH (82 %). Les entreprises de taille intermédiaire sont particulièrement touchées (94 %).

Agir pour diminuer la charge de travail est un levier pour améliorer les conditions d’exercice professionnel des DRH.

 

  • L’évolution du temps de travail réel

Ces dernières années l’intensification du travail s’est particulièrement accrue et le lien avec l’augmentation de la charge de travail est patent. La durée du temps de travail est intimement liée à la question de l’emploi comme à celle de la santé physique et mentale des salariés.
L’enquête révèle que pour 71 % des sondés le temps de travail réel a augmenté. Les entreprises de taille intermédiaire sont les plus touchées par ce phénomène (83 %).
Les DRH sont touchés à 79 % contre 66 % de RRH, la centralisation du pouvoir de décision dans les entreprises et administrations, ajouté à la multiplication des situations de crise plus fréquentes peuvent être un élément de réponse. Est-ce pour les RRH une forme de démobilisation au regard des marges de manœuvres réelles qui existent sur le terrain vis-à-vis des équipes ? Est-elle liée à une plus forte aspiration à disposer du temps pour soi (hors travail), et à préserver un certain équilibre avec la vie privée ? C’est ce que peut laisser penser l’écart observé entre les femmes (70 %) et les hommes (77 %).

 

  • La défense de ses droits

 

L’étude révèle que 71% des DRH et RRH ont répondu compter d’abord sur eux-mêmes pour défendre leurs droits ou leur emploi.
Le fait qu’ils soient 60 % à accorder leur confiance à un avocat révèle un sentiment de défiance vis-à-vis de l’entreprise et de ses institutions.
Les syndicats (23 %) arrivent en quatrième position devant les recherches d’aides sur Internet (20 %) et les pouvoirs publics (12 %).
Un constat alarmant : seulement 1%, et en deuxième choix, des DRH et RRH font confiance aux politiques pour défendre leurs droits ou leur emploi.

 

Le sondage révèle la situation d’isolement des DRH qui comptent surtout sur eux-mêmes ou sur les avocats pour se défendre. Les DRH-RRH souffrent depuis ces dernières années d’une augmentation de la charge de travail et par conséquent du temps de travail sans que la rémunération suive ces changements. Dans ce climat social les DRH-RRH se replient sur eux-mêmes et ne font que très peu confiance à la direction de leur entreprise, aux syndicats et rejettent l’institutionnel.

 

3.- Le contexte de crise actuelle

 

  • Garantir la pérennité de l’entreprise et de l’emploi 

Les DRH et RRH semblent lucides et pragmatiques sur la crise actuelle et sa logique financière. Ainsi, 69 % des DRH et RRH considèrent qu’au vu du contexte économique, il faudrait avant tout donner la priorité aux équipes salariées. Ces résultats montrent que les DRH ont  conscience que l’issue de la crise actuelle se construira avec les salariés (et non pas contre).

Pour 21 % des interrogés les clients/usagers participent à la sortie de la crise.

Si les actionnaires (6 %) ne font pas recette comme facteur à privilégier pour la pérennité de l’emploi, les DRH montrent également une grande désillusion par rapport aux représentants du personnel (3 %).

 

À travers leur choix de s’appuyer d’abord sur les équipes et les usagers, les DRH mettent en avant la nécessité de se mobiliser autour d’un projet comme facteur clef de réussite.

  Comment garantir le financement des retraites ?

54 % des DRH et RRH interrogés ont répondu qu’ils étaient favorables à la taxation des revenus financiers pour garantir la pérennité du système de retraites.

N’oublions pas qu’il s’agit ici de salariés qui ont une conscience aiguisée des réalités économiques et qui ne sont pas pour autant dupes vis-à-vis du discours prêchant la faillite du système. Ils privilégient donc les solutions qu’ils perçoivent comme les plus équitables et les plus justes.
La baisse du montant des pensions ne fait absolument pas recette.

 

Si les DRH et RRH admettent l’allongement de la durée de cotisation pour garantir les financements de la retraite, ils n’en privilégient pas moins, comme la majorité des cadres, la taxation des revenus financiers comme premier choix.
  • Les effets de l’accord ANI de janvier 2013 introduisant les accords « compétitivité emploi » 

À une majorité supérieure ou égale à 60 % les RH considèrent que cet accord sera sans effet sur : la politique salariale (62 %), les relations sociales (60 %), la paix sociale dans l’entreprise (63 %), la qualité de vie au travail (66 %), la politique de l’emploi (67 %), la rémunération des actionnaires (71 %).

L’ANI sur la sécurisation de l’emploi, largement contesté par la majorité des syndicats, a été vu comme une avancée sociale majeure. Ce n’est pas l’avis des DRH et RRH qui jugent très majoritairement que cela sera sans effet.

 

Le principe de la négociation collective perd son sens lorsqu’elle se déroule sous pression d’une restructuration ou d’un plan social sans garanties réglementaires fortes. Il s’agit d’un détournement de la négociation collective qui devient un instrument du droit du travail puisque l’accord collectif vient « écraser » le contrat de travail.  
Le positionnement des RH sur cette question traduit une certaine réserve de la profession.
  • La mise en place de la complémentaire santé généralisée

Les DRH considèrent à 66 % que cela n’apportera rien de plus par rapport à ce qui existe aujourd’hui pour les salariés.
Même dans les TPE les sondés ont répondu que cela n’aura pas d’effet (60 %), alors qu’à priori c’est dans ces entreprises que l’on retrouve le plus de salariés pouvant être impactés par la complémentaire santé généralisée.

 

Là encore cette mesure phare de l’ANI sur la sécurisation de l’emploi est perçue par les DRH comme manquant son objectif. Alors qu’un sentiment de rupture avec les DRH existe côté syndicats et salariés, dès lors que ces derniers sont considérés comme la variable d’ajustement au plan économique. Il en est de même côté DRH, puisque la confiance est à 3 %.
Cela montre l’étendue du chemin à parcourir pour parvenir à d’autres relations dans l’entreprise, d’autres rapports entre acteurs sociaux. Il y a là matière à interpellation des DRH sur la place et le rôle qui leur sont assignés ainsi que sur les moyens octroyés pour développer un dialogue social effectif dans l’entreprise.

Les 5 propositions de l’UGICT-CGT pour fonder la fonction DRH


« Professionnellement engagés et socialement responsables »


1. Il s’agit de garantir le rôle contributif des DRH dans le cadre du management d’avenir préconisé par l’UGICT-CGT, à savoir un management basé sur :

  • la reconnaissance des qualifications et des compétences détenues ;
  • de nouveau droit d’expression et d’intervention individuels et collectifs ;
  • la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux propositions alternatives.
  • Pour que la Responsabilité Sociale des Entreprises soit effective dans les faits, les DRH doivent pouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.  

2. Construire une Gestion Previsionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre des perspectives d’évolutions et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés de l’entreprise afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.

3. Mettre en place un pouvoir prescripteur RH pour la Qualité de Vie au Travail (QVT), à l’exemple de la formation professionnelle, pour avoir des financements obligatoires, adossés et dédiés permettant de donner des marges de manœuvre aux DRH.  

4. Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.

5. Attribuer aux DRH un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.

 

La journée du 5 décembre

Présentation du contenu des tables rondes

Les fonctions RH sont prises au cœur des contradictions de l’entreprise, entre les discours généreux et les objectifs de rentabilité à court terme. Présents pour faire vivre le dialogue social, animer les équipes et travailler la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise, les DRH sont souvent sommés d’appliquer les directives de leur direction, au mépris de leur éthique professionnelle et sont enfermés dans des injonctions contradictoires. Un DRH qui ne réussit pas à mener à bien un plan social risque d’être licencié, tout comme celui qui est confronté à une vague d’accidents du travail, de suicides ou de mouvements de grève. Entre les deux, la voie est parfois étroite.

On ne peut sommer les entreprises d’être plus responsables socialement sans renforcer le rôle et le statut des DRH. La production de normes et de réglementation ne peut suffire si elle ne s’adosse pas à des leviers internes à l’entreprise pour les faire respecter. Les leviers externes liés à la vérification par les pouvoirs publics du respect de la réglementation ne suffisent pas au sens où ils débouchent sur des actions de réparation a posteriori et agissent peu sur le qualitatif et sur l’humain. Disposer de leviers internes d’action doit permettre d’agir en prévention et de faire de la responsabilité sociale des entreprises un enjeu quotidien permettant un autre management.

 

 

Qu’est-ce que l’UGICT ?

L’UGICT-CGT est la référence syndicale pour les Ingénieurs, Cadres et Techniciens. Plus de 80 000 syndiqués de la CGT y sont affiliés, dans toutes les branches professionnelles et sur tout le territoire.

Ingénieurs, cadres et techniciens, nous agissons pour que nos aspirations et notre vécu au travail se traduisent dans des revendications syndicales majoritaires.

En intégrant que nous avons un rapport spécifique au travail du fait de nos fonctions, notre niveau de responsabilité, notre expertise et notre rôle dans l’organisation du travail, notre choix est aussi celui de la solidarité avec l’ensemble des salariés, car nous partageons les mêmes intérêts.

Professionnellement engagés et socialement responsables

Nous agissons pour :

  • obtenir la reconnaissance des diplômes et des qualifications dans les salaires et les responsabilités ;
  • obtenir des droits individuels et collectifs pour faire valoir notre rôle contributif et notre éthique professionnelle ;
  • agir ensemble pour une réelle réduction du temps et des charges de travail ;
  • défendre la retraite par répartition et la retraite AGIRC. Nous revendiquons la validation des années d’études pour le calcul des droits à la retraite ;
  • conquérir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • mettre fin au Wall Street management et développer une démarche de management alternatif.
  • L’UGICT est membre d’Eurocadres, organisation associée à la CES (Confédération Européenne des Syndicats), afin de travailler à de réels droits sociaux en Europe. L’UGICT est signataire du « Manifeste pour la responsabilité des cadres ». Au niveau mondial, l’UGICT est membre d’Union Networks International afin de mieux développer les convergences des revendications dans le secteur des services.
Publié le mardi, 03 décembre 2013 dans Décryptages