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Egalité professionnelle : Le combat continue

égalité

Dans notre République, l’égalité entre les femmes et les hommes est de droit, elle est pleine, entière, indivisible...

lundi, 20 avril 2015 | Actualités
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La lettre .info

L’entreprise n’est pas un monde à part et n’échappe pas à la règle, et pourtant, au travail les femmes sont-elles traitées à égalité avec leurs homologues masculins ? Les professions, métiers à dominante féminine bénéficient-ils de la même reconnaissance en matière de capacités, de compétences mises en œuvre ? Et quand les femmes occupent des métiers plus traditionnellement masculins, comme c’est le cas dans la Métallurgie, qu’en est-il de l’égalité de traitement ? >
François Clerc, conseiller fédéral sur les questions de discriminations


Dans les grandes entreprises de plus de trois cents salariés, le fait que soient imposés des dispositifs1 pour comparer la situation dans l’emploi entre les femmes et les hommes, démontre, si besoin était que le risque de différence de traitement existe ; et qu’il convient de contrôler la possibilité d’éventuelles dérives discriminantes.


C’est l’employeur qui possède la totale maîtrise de la rédaction du RSC. C’est lui qui conserve sans partage, toutes les informations relatives aux rémunérations et évolutions professionnelles pour chacun des salariés. L’employeur va alors s’attacher à montrer qu’il ne discrimine pas et que tout va bien.


Malgré d’habiles manipulations, il lui est malgré tout de même malaisé de dissimuler certaines différences trop criantes. Il arrive que celles concernant les inégalités salariales, dans un même coefficient, entre personnes de genre différent toutes générations confondues soient relativement bien traitées. C’est un artifice qui lui permet de conclure comme le montre l’enquête de l’APEC réalisée pour l’UIMM que les écarts à même niveau, entre les femmes et les hommes n’excèdent pas 3%.


La question qui survient aussitôt, c’est de savoir si le RSC remplit sa fonction ? Les indicateurs qu’il retient pour observer, contrôler, vérifier, sont-ils adaptés et renseignent-ils parfaitement sur la réalité de la situation entre les femmes et les hommes, dans l’emploi, au sein de l’entreprise ? C’est la question de la pertinence du RSC qui est ici posée. Et là, déception. Si le RSC multiplie les comparaisons en tout genre, il se disperse, se perd souvent dans l’anecdotique mais néglige toujours l’essentiel. C’est un outil de grande illusion, qui a l’apparence du sérieux de par son volume mais qui se révèle rapidement dérisoire en terme, de contenu et décevant par rapport aux attentes qu’il suscite. En matière d’égalité salariale : il ne prend même pas en compte la notion de valeur égale du travail, entre des professions plus féminisées avec d’autres plus masculines et qui nécessitent pourtant un même niveau de compétences2.


Cherchez l’erreur


Le RSC se contente seulement de comparer des femmes et des hommes au même coefficient, sans tenir compte, ni de l’âge, ni de l’ancienneté. C’est ainsi qu’à même niveau de qualification sont comparés des femmes qui ont été bloquées dans leur évolution professionnelle, qui ont souvent atteint et dépassé la cinquantaine, avec de vaillants trentenaires masculins à même niveau. Mais, où seront positionnés les trentenaires à âge équivalent ?


C’est pourtant cette seule forme de comparaison qui est retenue par tous les rapports égalité.
Et pourtant, les moyens existent pour faire plus performant et plus simple !
L’unique comparaison selon le fondement de l’égalité salariale (à travail égal, salaire égal) n’est pas du tout pertinente pour révéler d’éventuelles différences de traitement portant sur l’évolution professionnelle. Elle n’est pas faite pour ça.


Une autre forme de comparaison qui viserait cette fois à contrôler toujours selon le fondement de l’égalité salariale mais, en prenant en compte la valeur du travail (à travail de valeur égale, salaire égal) s’avérerait tout aussi décevante. La seule valeur ajoutée serait ici une meilleure considération avec une meilleure reconnaissance des métiers à dominante féminine, mais toujours à même niveau de qualification.


On le voit, ces deux modes de comparaison ne sont ni suffisants, ni suffisamment pertinents pour mesurer une éventuelle discrimination portant, sur la qualification, la classification et la promotion professionnelle3 ou l’avancement4 : ils ne servent pas à cela.


L’essentiel est ailleurs


Ce n’est pas sur l’égalité salariale que la différence est la plus importante entre les femmes et les hommes, mais sur l’égalité professionnelle.


La comparaison utile ne consiste pas en une statique photographie de la situation des femmes et des hommes dans un même coefficient à l’instant (t), mais dans le film de leur déroulement de carrière.


La comparaison doit avoir lieu en dynamique entre des femmes et des hommes en situation de départ équivalente, même niveau d’embauche, d’âge, d’ancienneté, de branche...

Dans ces conditions, dans la quasi totalité des cas observés, nous constatons que l’évolution professionnelle des hommes est nettement plus favorable que celle des femmes, en situation comparable. Les hommes font de meilleures carrières que les femmes. Phénomène qui s’accentue encore plus quand on monte dans les catégories, c’est ce qui explique que l’on trouve toujours plus d’hommes aux postes à responsabilité.


Que faire ?


D’abord ne pas signer n’importe quoi en matière d’éga- lité. S’assurer que ces accords qui abusent de l’appellation égalité professionnelle ne traitent pas que de la seule égalité salariale.


Imposer à l’employeur la mise en place d’indicateurs permettant de vérifier, contrôler en vue de corriger, au besoin d’éventuelles anomalies portant sur un déficit de promotion professionnelle au détriment des femmes.


Ça tombe bien !


A la Cgt nous avons construit, élaboré, modélisé ces moyens indicateurs. Nous avons fait la proposition au gouvernement de renforcer certaines dispositions du droit intégrant ces moyens.
Pour l’heure, le patronat freine des quatre fers, effrayé à l’idée d’une transparence qui risquerait de révéler, dans les faits, les résultats d’années de pratiques malveillantes. Il est terrorisé aussi d’être contraint de devoir concéder un droit de regard sur les conséquences de sa politique managériale. C’est son autorité souveraine qui est ici menacée.


Proposition Cgt reprise par toutes les autres organisations syndicales et actuellement sur le bureau du ministre.


Pour une vision transparente sur les évolutions professionnelles et promotionnelles entre les femmes et les hommes (mais pas seulement) il suffirait de communiquer dans le RSC sur graphique par simple code couleur distinguant les deux sexes :
- Un premier graphique qui prenne en compte la qualification en fonction de l’âge.

- Un second graphique qui prenne en compte la rémunération en fonction de l’âge.

Rédigé dans l’article L.2323.12 du Code du travail, cela donne la formulation suivante :

1° Dans «les conditions générales de l’emploi» : Positionnement dans l’entreprise, après répartition des effectifs par catégorie professionnelle, ajouter : «Selon le niveau de formation, au sens de la circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Education nationale, acquis par le salarié, répartition de ces salariés selon le niveau de qualification, par tranche d’âge ».
2° Dans «Rémunérations» comme il est écrit : « don- nées chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle» ajouter : « données chiffrées par sexe :
 «- Selon le niveau de formation, au sens de la circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Education nationale acquis par les salariés, répartition de ces salariés selon la rémunération, par tranche d’âge».

 

Ne pas confondre égalité salariale
 et égalité professionnelle.


La confusion entre ces deux fondements est courante et parfois même sciemment entretenue.


Le fondement de l’égalité salariale se résume à l’aphorisme «travail égal, salaire égal», n’est pas très pertinent pour révéler une discrimination. L’égalité salariale implique une comparaison des salaires entre salariés d’un même niveau de classification. Il s’agit d’un instantané à un instant précis, entre des salariés de même niveau d’exécution de fonction.
 Le fondement de l’égalité professionnelle repose sur une comparaison entre salariés embauchés dans de mêmes conditions de départ (même coefficient). Il convient alors d’observer en dynamique : le film pas la photo, s’il existe une différence en matière d’évolution professionnelle, qualification, classification... avec évidemment, des conséquences aussi mesurables en matière de rémunération.

La Cour de cassation résume assez bien dans son rapport de non admission n°0840438. « Il résulte que la comparaison ne doit pas porter sur les salariés qui exercent au jour où le juge statue les mêmes fonctions que le salarié, comme c’est le cas lorsqu’il s’agit d’appliquer les règles d’égalité salariale, mais sur ceux qui ont été embauchés à la même date et au même niveau de diplôme».


(1) Le RSC rapport de situations comparées des femmes et des hommes dans l’entreprise –article L.2323-57.

(2) Rachel SILVERA – Un quart en moins-

(3) Article L.1132-1 du Code du travail
(4) Article L.2141-5 du Code du travail