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Forfaits en jours et convention collective des banques

(Cass. soc. 17 décembre 2014, pourvoi n°13-22890)

Pour la première fois depuis l’« arrêt fondateur » du 29 juin 2011, la Cour de cassation décide qu’un accord collectif comporte des garanties suffisantes pour protéger le droit à la santé des salariés soumis à un forfait en jours. Il s’agit du secteur bancaire (accord du 29 mai 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail).

mardi, 13 janvier 2015 | Actualités
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La lettre .info

Lors d’une rencontre organisée par Liaisons Sociales le 16 octobre dernier, Jean-Yves Frouin, nouveau président de la chambre sociale de la Cour de cassation, avait cité les forfaits en jours comme un des trois domaines prioritaires dans lesquels la chambre devait approfondir et sécuriser sa jurisprudence. Ses décisions récentes sont donc à examiner à la loupe !


L’essentiel est que cet arrêt, rendu après qu’une dizaine de conventions de branches aient été retoquées (dont celle du notariat, le 13 novembre dernier), ne remet pas en cause l’approche « protectrice » de la Cour. En revanche, il marque une certaine inflexion vers plus de tolérance pour les accords collectifs. Il confirme surtout les ambiguïtés de la Cour concernant les durées maximales du travail. Il doit également nous inciter à examiner de près les relations entre l’accord collectif organisant les forfaits en jours et la convention de forfait signée entre l’entreprise et le salarié, ainsi que l’application effective par l’employeur des garanties conventionnelles.

Une constante : le suivi régulier de la charge de travail par l’employeur.

Pour juger suffisantes les garanties apportées par l’accord du 29 mai 2001, la Cour cite les dispositions suivantes :

« L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés [211 jours] (…) La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ».


On retrouve là les ingrédients dont l’absence avait entrainé l’invalidation d’autres accords de branche : suivi de la charge de travail, suivi régulier (l’entretien annuel obligatoire a été jugé insuffisant), suivi à la charge de l’employeur, via la mobilisation de la hiérarchie (aucune « alerte » du salarié n’est nécessaire), réaction immédiate et prise de mesures en cas de surcharge (et non pas discussion avec le salarié pour rechercher des solutions « ensemble »). La Cour y voit à juste titre une obligation de résultat et non un simple énoncé d’objectifs, comme c’était le cas pour certaines conventions collectives retoquées.

Temps de travail, temps de repos : un flou persistant.

Très claire sur la charge de travail, la Cour ne l’est toujours pas sur sa durée maximale. Elle reprends son attendu de principe, selon lequel « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Cette formulation prend soin d’évoquer repos et durée, ce qui signifie que le respect des temps de repos minimaux ne suffirait pas à assurer celui des durées maximales de travail… Mais elle ne nous dit jamais de quels maximums il est question et se garde bien de remettre en cause explicitement l’exclusion des durées quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (44 en moyenne sur une période de 12 semaines) qui frappe les salariés en forfaits jours.


Dans de précédents arrêts, elle exigeait que les dispositions conventionnelles garantissent que « l’amplitude des journées d’activité reste raisonnable ». Ici, elle considère que les stipulations de l’accord de branche assurent « le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail ». Cette notion de « durée maximale raisonnable » figurait déjà dans la décision du CEDS (Comité européen des droits sociaux) condamnant l’Etat français pour violation de la Charte sociale européenne : constatant que la seule limite fixée par la législation était celle résultant des temps de repos, soit 13 heures de travail par jour et 78 heures par semaine, et considérant qu’aucune obligation n’était imposée à la négociation collective pour les réduire, le CEDS en déduisait que l’Etat n’avait pas pris les mesures nécessaires pour « fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire ».


Le flou persiste donc ! Il est même aggravé par cet arrêt. En effet, « le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail » dont la Cour affirme qu’il serait garanti par l’accord du secteur bancaire… n’y figure nulle part. Alors qu’il était explicitement mentionné dans l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, jusque là le seul à avoir été jugé conforme aux exigences de la Cour. Ainsi, la chambre sociale sauve in extremis un accord collectif, certes consistant, mais qui ne correspond pas complètement à ses propres critères.

Accord collectif et contrat de travail.

Dans cette affaire, la cour d’appel de Paris avait donné raison au salarié, décision censurée par la Cour de cassation.

Les juges parisiens s’étaient basés sur l’avenant au contrat de travail prévoyant que « l’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier avec sa hiérarchie afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé. En cas de surcharge de travail, M. X devra informer dès que possible sa hiérarchie ». Ils en déduisaient que ce dispositif qui « tend en réalité à faire peser sur le salarié la garantie de son droit à la santé et au repos ne saurait être considéré comme licite puisqu’il appartient à l’employeur, seul, soumis à une obligation de sécurité de résultat de veiller à garantir le droit à la santé et au repos de ses salariés ».


Appréciation tout à fait correcte, sauf qu’elle concerne la convention individuelle et non l’accord collectif, qui ne prévoyait nullement cette coresponsabilité du salarié. En écrivant que les dispositions du contrat étaient prises « en application de l’accord de branche », la cour d’appel avait donc zappé une différence essentielle. Erreur aggravée par le fait qu’elle semble mettre sur le même plan le devoir d’alerte du salarié en cas de surcharge de travail et le système auto-déclaratif concernant le décompte des journées ou demi-journées travaillées. Or ce mode de décompte, prévu par l’accord de branche et conforme aux revendications de l’Ugict-Cgt, est le mieux adapté à une organisation du travail autonome.


La Cour de cassation ne pouvait que critiquer ces confusions et relever que la cour d’appel s’était « référé au seul contrat de travail » , sans examiner les garanties contenues dans l’accord de branche.


En considérant que l’existence d’un accord collectif répondant à ses exigences suffisait à valider la convention individuelle de forfait, nonobstant les clauses de l’avenant, la Cour applique sa logique de primauté de l’accord collectif : c’est à lui d’encadrer les forfaits en jours et de pallier la carence du législateur. Ainsi, elle invalide des conventions de forfait pourtant entourées de garanties substantielles, mais signées en l’absence d’un accord collectif convenable. Ici, elle en tire la conclusion qu’un avenant énonçant explicitement des garanties inférieures, même insuffisantes, ne met pas en cause la validité du forfait en jours.


Cette position parait fondée, puisque des dispositions conventionnelles plus favorables que les clauses d’un contrat s’y substituent automatiquement. Elle laisse quand même une impression désagréable : on peut en effet douter de la volonté de l’employeur d’appliquer loyalement et complètement les garanties prévues par l’accord de branche s’il impose un avenant qui en modifie profondément l’orientation. Or la validité du forfait en jours suppose à la fois l’existence des garanties conventionnelles et leur strict respect. Et, dans cette affaire, le salarié a présenté un ensemble d’éléments - relevés d’horaires, notes de frais, mails reçus ou envoyés à une heure tardive ou le week-end - qui ont conduit la cour d’appel à évaluer le nombre d’heures supplémentaires effectuées en trois ans à 2001. A l’évidence, la charge de travail était excessive et l’employeur ne s’en était pas ému.


Cependant, le salarié ne semble pas avoir plaidé le non respect des dispositions conventionnelles par l’employeur et la Cour de cassation n’a pas considéré que les constatations (pourtant sévères) de la cour d’appel lui permettaient de relever ces manquements d’office. Souhaitons que cette question vienne en débat devant la cour d’appel de Versailles à laquelle l’affaire est renvoyée.

En conclusion… provisoire.

Cet arrêt traduit donc une continuité de la jurisprudence, mais avec de fâcheuses inflexions. Il nous rappelle, si besoin était, que la jurisprudence n’est jamais définitivement acquise et doit être confortée en permanence par le débat doctrinal et par l’utilisation syndicale qui en est faite sur le terrain. Cela est particulièrement vrai dans une période où le ministre de l’économie lui-même (d’ailleurs issu de la banque Rothschild, cadre de cette affaire !) reprend les discours patronaux sur la nécessaire adaptation du droit aux « réalités » économiques…


Les outils juridiques de lutte contre les dérives des forfaits en jours développés par l’Ugict-Cgt ne sont donc nullement remis en cause, mais il est plus que jamais nécessaire que nos organisations soient à l’offensive, à la fois attentives au contenu des accords collectifs existants et exigeantes sur leur respect par l’employeur.