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[INVITATION] Colloque sur le management de proximité dans le secteur de l'énergie

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[INVITATION] Colloque sur le management de proximité dans le secteur de l'énergie

Suite à une enquête nationale sur la situation professionnelle des managers de proximité, le jeudi 11 mai 2017 l'UFICT Mines Énergie organise un colloque "pour que les managers soient acteurs de la transformation de leur métier". Ces rencontres proposent des débats entre syndicalistes, employeurs, sociologues et universitaires afin de constuire des revendications en partant des réalités du travail, de son sens, de ses finalités et de son évaluation.

À propos

 

On ne devient pas manager de proximité (MPro) par hasard : il faut aimer le contact et les relations humaines. Pour être reconnu, il faut mettre en œuvre des rapports permanents et de qualité avec les agents de son équipe et sa hiérarchie. Cette qualité peut être plus ou moins « innée » ou « acquise », elle peut s’apprendre au fil du temps et des expériences vécues... En tout cas il n’y a pas de « recette miracle » pour encadrer.

Ce métier est passionnant et enrichissant sur le plan humain

Justement parce que l’humain est au cœur de tout système, c’est un métier complexe. Gérer des hommes et des femmes relève à la fois de la bien- veillance, de l’écoute, de l’autorité naturelle ou du charisme... et bien sûr, du cadre qu’impose l’entreprise. À ce titre, le MPro est un acteur essentiel de l’organisation, et il est souvent en recherche de soutien et de compréhension soit de son équipe, soit de son supérieur hiérarchique.

Le management de proximité est au coeur de situations individuelles très diverses

Il joue clairement un rôle de « régulateur » entre les salariés sous sa responsabilité et la Direction de l’unité. Mais ce rôle, le MPro le réalise sans avoir tous les leviers et toutes les marges de manœuvre nécessaires pour mener à bien son activité. Manque de moyens humains ou matériels, mais aussi souvent absence d’aide au quotidien, car oui, l’imprévu se règle sur l’instant.

Avec de telles contraintes, l’absence de candidats sur certains emplois n’est pas étonnante.

Une grande enquête MPro

L’Ufict-CGT Mines-Énergie a décidé de s’adresser directement à eux. Parce qu’ils ont peu l’occasion de s’exprimer et que leurs missions et leurs fonctions se transforment.

Parce qu’il est grand temps de changer la donne, de rendre ces emplois plus attractifs avec des objectifs atteignables et les moyens associés, de permettre à ces salariés de participer effectivement aux orientations de l’unité... et bien sûr d’obtenir la reconnaissance qui leur manque aujourd’hui.

Pour recueillir précisément leurs attentes et construire avec eux leurs revendications, l’Ufict a lancé une grande enquête sur 4 thèmes principaux qui structurent la vie au travail (et hors travail) et la carrière d’un Mpro :

  •  l’activité professionnelle,
  •  les méthodes de management,
  •  le numérique et les nouvelles technologies,
  •  les parcours professionnels, mobilité, reconnaissance, rémunération.

900 d’entre eux ont déjà répondu et les résultats démontrent sans ambigüité que des idées, des solutions, ils en ont ! Venez les partager et les enrichir...

 

 

Programme de la journée

  • 8h30 - Café d’accueil
  • 9h30 - Introduction aux débats
     
  • 9h45 - Table ronde avec :
    - Marie José Scotto, Enseignante Chercheure, Responsable de la filière Ressources Humaines à l’Ipag (Ecole de management). Elle étudie le rôle du manager de proximité dans l’innovation sociétale.
    - Gérard Matencio, Directeur Transformation à Enedis et pilote de la Direction sur la concertation Mpro à Enedis.
  • 10h15 Débat avec la salle
  • 11h00 - Présentation de l’enquête Ufict sur les managers de proximité - des éléments concrets – Pascal Cabantous et Bruno Mercier de l’Ufict mines énergie.
  • 11h30 - Débat avec la salle
  • 12h45 - Repas
  • 14h00  - Introduction à partir des débats du matin et des éléments de l’enquête : recherche de pistes revendicatives. Identification et mise en évidence de pistes de travail. Intervention de Christophe Massot chercheur associé à l’équipe du CNAM d’Yves Clot et expert pour les CHSCT (risques RPS)
  • 14h15  - Débat avec la salle

  • 15h45 - Marie-José Kotlicki Secrétaire générale de l’Ugict (Union Générale des Ingénieurs Cadres et Technicien-ness) et conclusion des animateurs.

  • 16h - Fin des travaux

 

Premiers résultats de l'enquête :

 

Plus de 8000 managers de proximité interrogés depuis septembre dernier, exerçant dans les principales entreprises du champ de l’énergie, plus de 850 réponses obtenues à début février 2017 (63 % d’agents de maitrise et 37 % de cadres), un quart d’entre eux acceptant de répondre également à des questions ouvertes… Incontestablement, cette démarche est un succès, une marque de confiance. Elle nous permet de livrer des premiers résultats significatifs au niveau national.

UNE ACTIVITÉ RICHE, EXERCÉE DANS DES CONDITIONS DIFFICILES

Les managers mettent en avant pour beaucoup leur autonomie et la qualité des relations avec leur équipe et leur hiérarchie. Globalement (à 70 %), ils affirment que le travail leur permet de s’épanouir et leur donne satisfaction et dans une moindre mesure (60 %), que leurs opinions sont prises en considération. Une petite majorité d’entre eux seulement (54 %) a le sentiment de participer aux décisions importantes.

Les risques psycho-sociaux n’ont jamais été aussi présents.

En revanche, sur la question de la charge de travail, celle-ci parait inadaptée pour 53 % d’entre eux (ce résultat est de 57 % pour le collège maitrise et de 46 % pour le collège cadres). 40 % disent par- venir difficilement à un équilibre entre vie professionnelle et vie privéeL’impression d’isole- ment est réelle pour presque 40 % des répondants.

Aujourd’hui, le manager doit savoir tout faire. On délègue de plus en plusde charges sur lui, notamment administratives

Sur le plan des moyens pour atteindre leurs objectifs, plus de la moitié (53 %) disent ne pas avoir les moyens humains nécessaires pour les at- teindre. Et 35 % l’affirment pour les moyens matériels.

« Heures sup’ non rémunérées, travail 10h en moyenne par jour.

De nombreux commentaires soulignent le manque de communication dans la ligne managériale, le manque de considération et d’appui et le recours excessif à la sous-traitance.

MANAGEMENT : SE DONNER LES MOYENS DE SES AMBITIONS

A peine plus de la moitié des répondants estiment avoir été formés par leur employeur pour exercer ces responsabilités. 62 % d’entre eux seulement considèrent qu’ils participent à la définition des objectifs de leur équipe, avec un écart très important entre maitrise (55 %) et cadres (75 %).

Nous voulons être acteurs dans les choix de reconnaissance des agents. »

Un tiers considère que les objectifs fixés ne sont pas atteignables et lorsque c’est le cas, les raisons invoquées sont très majoritairement le manque de moyens (35 %) et de temps (33 %), beaucoup plus que de compétences (10 %).

Là aussi, lorsqu’ils s’expriment sur ce sujet, beaucoup posent la question de leurs marges de manœuvre et considèrent que les entre- prises ne se donnent pas les moyens de leurs ambitions vis-à-vis des managers.

Une part importante des managers dit avoir été confrontée à des situations où les objectifs leur semblent contraires soit à la réglementation en vigueur (23 %), soit aux engagements de l’entreprise (28 %) et surtout à leur éthique personnelle (34 %). Ce qui peut poser un véritable problème du point de vue du droit d’expression et de la liberté de conscience.

Nous n’avons pas toujours la main pour proposer des avancements au choix. Nous ne pouvons pas nous engager auprès de nos agents.

LE NUMÉRIQUE ? OUI, MAIS AU SERVICE DU SALARIÉ ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Si nous n’avons pas trouvé d’opposition de principe parmi les managers, ceux-ci ont eu peu d’information de la part de leur hiérarchie ou de leur unité sur ce qui va se mettre en place. Deux points émergent fortement :

  • Alors que les directions affichent ces outils comme pouvant faciliter le quotidien pour ces populations, seuls 13 % des répon- dants pensent que ces outils vont alléger leur charge de travail ; 46 % pensent que ça n’au- ra pas d’incidence sur cette charge et 41 % pensent que ça va l’aggraver.
  • Plus d’un tiers des managers se connectent régulièrement à leur espace de travail le soir (plus de la moitié des cadres et un quart des maitrise), un quart le week-end ou pendant leurs congés (16 % pour les maitrise et 40 % pour les cadres).

A la question sur le droit à la déconnexion, portée par la CGT et connue par 40 % des répon- dants, 64 % sont pour ce droit. Ils demandent une définition et un encadrement clair des règles de connexion/déconnexion, pour ne pas créer d’inégalités. 18 % pensent que chacun est libre de son temps et que créer un cadre formel serait une atteinte aux libertés individuelles. Enfin,

16 % pensent qu’il est impossible de trouver un cadre à cette question.

Les autres questions ouvertes posées sur ce thème du numérique mettent en avant la mau- vaise performance de ces outils (chronophages car obsolètes, doubles saisies…) et le manque de formation réelle (trop de e.learning).

Enfin, lorsqu’on demande quels sont les impacts de la révolution numérique, 25 % des répon- dants affirment que les impacts sont faibles et que cette révolution est indispensable et néces- saire. 75 % y voient des impacts et identifient les risques, par ordre de priorité : les risques pour l’organisation, la pérennité des emplois (31 %), les risques santé liés (stress, burn out, pression) et plus généralement les risques sociaux (isolement) représentent 24 %. Enfin, les risques d’impacts de la vie professionnelle sur la vie personelle dus à l’augmentation de la charge de travail représentent 20 %.

Ceci révèle que les craintes sur le numérique portent en premier lieu sur l’emploi et les questions d’organisation du travail.

PARCOURS PROFESSIONNELS, MOBILITÉ ET CLASSIFICATIONS : RECONNAÎTRE L’ENGAGEMENT

Une très grande partie d’entre eux (85 %) considèrent que les évolutions entre management et expertise sont possibles, une moindre part (54 %) estime qu’elles sont facilitées.

Si les compétences paraissent reconnues pour les deux tiers, la rémunération n’est pas sa- tisfaisante au regard des responsabilités exercées pour plus des deux tiers (ce chiffre est de 52 % pour les cadres et monte à 75 % pour la maitrise).

57 % des agents de maitrise et 74 % des cadres ont une part de rémunération va- riable. Pour 85 % d’entre eux elle est inférieure à 10 % de leur rémunération principale.


Étant donné que les avancements sont limités, les managers naviguent entre les possibilités d’avancement,reclassement et postulation. Ce qui crée un turnover au sein de l’entreprise pas forcément judicieux.

Enfin,  concernant  l’évolution  professionnelle, 70 % des répondants pensent que la mobilité fonctionnelle n’est pas autant valorisée que la mobilité géographique au sein de leur entreprise. Ce sentiment est encore plus important chez la maitrise.

Dans les commentaires, trois items reviennent régulièrement : la mobilité souvent imposée, les rémunérations, la rigidité du système de carrière. Beaucoup de commentaires libres portent sur le manque de reconnaissance de l’engagement demandé pour leur activité de manager  (soit directement, ou par le manque de valorisation de contrainte comme la mobilité géographique) Cette critique de la mobilité imposée et mal reconnue est le thème le plus fréquent dans les commentaires libres.

De façon corollaire, l’expertise n’est pas assez valorisée, la mobilité étant imposée. Les salariés disent que rien n’est fait pour aider à la mobilité ceux qui le souhaitent.

Enfin, la rémunération variable est critiquée pour son caractère opaque et parce que les managers de première ligne n’ont pas forcément le pouvoir de décision pour les membres de leur équipe (même si certains voudraient en bénéficier vu le manque de reconnaissance du côté des classifications).


Il semble que les services RH manquent malheureusement de moyens pour accompagner convenablement un collaborateur lorsque celui-ci exprime une envie de mobilité ou d’évolution professionnelle.

 

Informations techniques : 

 

  • Date : Mardi 11 mai 2017, de 9h à 16h
  • Inscriptions via ce bulletin : d'Inscription au colloque
  • Contact : 01 55 82 78 00 / ufict [ à ] ufict.fnme-cgt.fr
  • Lieu :

     
Publié le jeudi, 20 avril 2017 dans Actualités