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Encadrement RATP : "se soumettre ou se démettre" ?

Encadrement RATP : "se soumettre ou se démettre" ?

Coincés entre le marteau et l'enclume, les cadres, techniciens et agents de maîtrise de la RATP doivent faire face à une politique de cost-killing, au détriment de leur travail quotidien et des missions de service public de transport. A l'approche des élections le 27 novembre 2014, l'Ugict CGT RATP a donc publié un document de 10 pages en direction de l'encadrement, qu'il soit technique ou de management, dans un contexte où on leur demande parfois de "soumettre ou se démettre".

mardi, 04 novembre 2014 | Actualités
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La lettre .info

Ce livret synthétique permet déjà de présenter l'organisation spécifique CGT et son rôle au sein de la Régie. Aussi, le support de campagne permet d'adresser les préocuppations des cadres, techniciens et agents de maitrise et de faire des propositions concrètes.

Le syndicat aborde notamment les questions de déroulement de carrière, de temps et charges de travail, de droit à la déconnexion, de conditions de travail, de service public, d'égalité femmes- hommes, et de citoyenneté dans l'entreprise.

 

 

à lire et télécharger sur le site de l'Ugict CGT RATP
sur Reference-Syndicale.fr | 1ère plateforme de sites pour les syndicats

 

L’UGICT/CGT-RATP L’ORGANISATION SPECIFIQUE DE LA CGT RATP POUR L’ENCADREMENT (TECHNIQUE OU DE MANAGEMENT)

 L’UGICT/CGT-RATP est l’outil qui permet de défendre les revendications propres à l’encadrement et de créer les solidarités avec les autres catégories de salariés.

L’UGICT/CGT-RATP est le choix organisationnel dont s’est dotée la CGT pour rassembler les agents d’encadrement afin qu’ils définissent leurs revendications et les formes de leur activité et/ou d’action.

Ce choix trouve sa raison d’être dans la nature même des fonctions exercées par les agents d’encadrement dans l’entreprise, leur niveau de responsabilité, leur place dans la hiérarchie et l’organisation de travail.

Place spécifique oui mais salariés également. Comme l’ensemble des autres catégories, l’encadrement a besoin de conquérir des garanties collectives fortes pour un plein épanouissement professionnel.

L’UGICT/CGT-RATP participe activement aux négociations syndicales, recourt aux dispositions prévues par le droit syndical (audience, alarme sociale...) afin d’agir sur l’actualité de l’entreprise et des unités et avec l’ambition de défendre au quotidien l’intérêt des agents de l’encadrement.

 

À LA RATP, L’UGICT/CGT RATP EST UN ACTEUR SOCIAL PRIMORDIAL POUR L’ENSEMBLE DE L’ENCADREMENT DANS SON QUOTIDIEN SUR LES QUESTIONS DE :

 

  • temps et charge de travail, effectifs ;
  • reconnaissance professionnelle ;
  • égalité femmes/hommes ;
  • parcours professionnels ;
  • management, citoyenneté ;
  • service public.


Au moment des choix relatifs aux élections professionnelles, ce petit fascicule a pour vocation de rappeler le champ de nos interventions et de notre engagement syndical dans l’entre- prise sur un certain nombre de sujets qui font le quotidien des agents.

Oui, nous portons un syndicalisme différent. Un syndicalisme qui ne se résout pas à accompagner les décisions et les projets d’entreprise, surtout lorsqu’ils sont défavorables aux salariés. Emploi, salaires, qualifications, conditions de travail sont nos priorités.

Nous refusons un syndicalisme qui n’aurait plus qu’à « négocier » sur fond de reculs sociaux et mener finalement les esprits à la résignation.

Dans les 2e et 3e collège, la représentation de l’UGICT/CGT-RATP est un point d’appui essentiel et légitime pour les agents d’encadrement.

 

DES DÉROULEMENTS DE CARRIÈRE REVUS À LA BAISSE

Dès 2015, se mettra en place le nouveau déroulement de carrière du personnel de l’encadrement.
Après les mesures transitoires, nous serons bien face à un accord régressif avec :

  •  baisse des enveloppes de 20% pour les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ; de 4,6% pour les cadres ;
  •  temps de passage plus long avec une ancienne référence de trois ans qui passe à cinq ans ;
  •  mise en place d’un système renforçant l’individualisation des carrières et des rémunérations ;
  •  remise en cause des derniers repères collectifs et d’une réelle grille de salaires ;
  •  pénalisation des plus jeunes et singulièrement des futurs accédants à l’encadrement.

Pourtant, aucun élément sérieux ne vient justifier la cure d’austérité qui serait imposée à l’encadrement.

Les résultats financiers de l’entreprise sont connus : 286 millions d’euros de résultat net en 2012 et 284 millions en 2013. Au regard du 1,7 million d’économies réalisées sur le dos de l’encadrement, il s’agit plus d’une volonté politique que d’une mesure économique indispensable.
Concernant les critères d’évaluation, aucune réponse nouvelle n’est venue pour répondre aux attentes à plus de justice, d’équité et de transparence.

 

L’UGICT/CGT-RATP ET SES REPRÉSENTANTS CONTINUERONT D’AGIR POUR FAIRE ÉVOLUER CET ACCORD ET FAIRE QUE SON APPLICATION SOIT LA MOINS PÉNALISANTE POSSIBLE POUR LES AGENTS


Ainsi, nous continuerons de porter des revendications concernant la reconnaissance du travail réel, son utilité, les qualifications à travers :

  •  une autre approche des déroulements de carrière à partir d’une logique où les agents puissent bénéficier de ce qu’ils génèrent, sauf avis défavorable motivé, reposant sur des faits avérés et contrôlables lors des commissions de classement au rôle revitalisé ;
  •  une formation à la hauteur pour préparer et accompagner les mobilités choisies et les parcours professionnels, ce qui implique des effectifs nécessaires ;
  •  la revalorisation de l’enveloppe actuelle ;
  • 
 la transparence sur les critères d’évaluation ;
  • 
 le recours accompagné en cas de désaccord lors des EAP ;
  •  l’égalité de traitement entre les jeunes et les anciens ;
  •  l’intégration totale de la prime mensuelle de responsabilité au coefficient de référence pour tous les agents d’encadrement ;
  •  le maintien des repères collectifs à travers une réelle grille de salaires.

 

TEMPS DE TRAVAIL, CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication bouleversent l’organisation comme le temps de travail.

Avec la pression sur les effectifs, leur gestion à flux tendu, le non remplacement des agents en CET fin de carrière, les charges de travail à la hausse, un taux d’encadrement qui se dégrade pour l’encadrement de proximité à l’exemple du département BUS... nombreuses sont les situations qui débouchent sur une augmentation non officielle du temps de travail.

Dans ce contexte, la maîtrise des TIC représente un nouvel enjeu. Il ne s’agit pas de limiter l’utilisation des nouvelles technologies qui facilitent le travail, mais d’en encadrer les usages pour préserver la santé des salariés, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Aujourd’hui, la mise à disposition de nouveaux outils renforce le lien avec l’entreprise. Travail à la maison, réunions tardives, connexion permanente par mail ou SMS... Il devient urgent de prendre des mesures pour garantir la santé des agents d’encadrement.
Cela commence par le droit à la déconnexion.

C’est pourquoi l’UGICT propose :

  • 
 d’encadrer l’usage des TIC pour protéger le repos et la vie privée ;
  •  de garantir le décompte, la rémunération et/ou la récupération de toutes les heures effectuées ;
  •  de mieux encadrer les déplacements professionnels.

 

SOUFFRANCE AU TRAVAIL


L'actualité met en lumière l'impact des risques psychosociaux sur la santé physique et morale des salariés, qu’en est-il ?

Concrètement des personnes se retrouvent en difficulté, souffrent, stressent, s'épuisent, dépriment, ce qui peut les conduire jusqu'au suicide.

Cette souffrance psychique parfois difficile à identifier, permet souvent aux employeurs de renvoyer leur responsabilité aux problèmes privés de la personne.

À la RATP, nous observons une montée de ces phénomènes.

On le constate, ce sont bien les conséquences de l'organisation du travail vouée à toujours plus de performance, de productivité qui en sont le plus souvent à l’origine.

Les réformes, restructurations, réorganisations qui s’enchaînent, les suppressions d'emplois font bien partie d’un processus de déstabilisation des individus et des collectifs.

L'UGICT/CGT-RATP propose d'agir concrètement avec des initiatives revendicatives pour améliorer les conditions de travail et pour pouvoir bien travailler.

  •  Rendre l'évaluation pertinente avec des critères objectifs et transparents. Ce doit être le moment de négocier les moyens, les charges de travail et de reconnaître l’apport individuel;
  •  instaurer un droit de propositions alternatives sans remise en cause de la compétence et/ou du professionnalisme;
  •  évaluer la charge de travail pour respecter la durée réglementaire du temps de travail avec analyse des dépassements d'horaires afin de redimensionner l'organisation du travail et les effectifs.

 

LE SERVICE PUBLIC, UN CONCEPT TOUJOURS MODERNE MENACÉ PAR LES POLITIQUES DE RIGUEUR ET L’OUVERTURE À LA CONCURRENCE


La politique de groupe engagée par la RATP porte une stratégie dans laquelle la recherche de résultats financiers prend le pas sur le service public.

L’EPIC RATP, et son statut indissociable de celui des personnels, permet d’envisager de faire fonctionner la RATP sur d’autres critères que la rémunération d’actionnaires privés et la course à la rentabilité qu’elle implique.

C’est ce statut qui permet aux pouvoirs publics élus par les citoyens de disposer d’un levier pour agir sur la marche de l’économie (ingénierie, filière industrielle, aménagement du territoire...). L’intégration des différentes fonctions au sein de l’entreprise représente un atout, un facteur important de synergies et d’efficacité.

Pour la CGT, la priorité doit être donnée au développement en Ile-de-France. C’est en effet le territoire historique de la RATP et il est appelé à accueillir de nouvelles dessertes avec l’étalement de la zone urbaine, le projet du Grand Paris et le maillage par bus qui l’accompagnera.

La défense du service public est une constante historique de la CGT. Cela correspond à une volonté permanente de défendre l’intérêt général.

C’est pourquoi, la CGT propose une autre voie de développe- ment réorientée vers des objectifs de service public, c’est-à- dire la promotion du droit à la mobilité pour tous.

 

LA PARITÉ FEMMES - HOMMES DANS L'EMPLOI, LOIN D’ÊTRE ATTEINTE

Avec seulement 20 % de salariées, les objectifs du protocole d’accord sur l’égalité sont loin d’être réalisés. Les écarts femmes/hommes se creusent en matière de formation, d’accès aux postes à responsabilité avec des conséquences sur les déroulements de carrières et les salaires.

Plus la catégorie professionnelle est élevée plus les écarts se creusent.

La disponibilité reste la priorité dans notre entreprise au détriment de la qualification et des compétences, tout particulièrement dans l’encadrement.

Ainsi, les femmes occupent 80% des postes à temps partiel : un facteur pénalisant, voire discriminant.
Au-delà du déroulement de carrière, ce sont les retraites qui sont impactées. Les salariées peinent à établir une carrière complète et doivent donc travailler plus longtemps pour obtenir une pension équivalente à celles des hommes.

Pour l’UGICT/CGT-RATP, les premières étapes pour tendre vers une réelle égalité entre les femmes et les hommes sont :

  •  l’égalité d’accès à tous les postes ;
  •  un déroulement de carrière non pénalisé par les périodes d’indisponibilité.

 

LA CITOYENNETÉ DANS L’ENTREPRISE : UN ENJEU MAJEUR


La période en cours montre qu’un véritable glissement s’opère pour l’encadrement qui doit non seu- lement engager son savoir-faire au service de l’entreprise mais également « un savoir être ».
Ainsi, l’encadrant se voit imposer de mettre en œuvre des directives et objectifs sans pouvoir en discuter les conditions.

Il « conviendrait » de laisser au
vestiaire nos convictions profondes,
notre liberté de pensée et d’opinion, nos droits citoyens au profit du concept de « loyauté envers l’entreprise ».


Pour ne pas subir, l’UGICT/CGT–RATP propose de redéfinir le rôle et la place de l’encadrement, de développer la dimension collective du travail, en lien avec les règles du métier et avance des revendications pour :

  •  un statut de l’encadrement assurant à chacun des droits et des libertés garantis collectivement pouvant aller jusqu’au droit de refus et d’alternative ;
  •  un management qui replace l’humain au centre des organisations de travail ;
  •  un management qui s’appuie sur la reconnaissance des qualifications, la conjugaison de l’économique avec le social, la revalorisation de la technicité et la construction de droits nouveaux intégrant le libre arbitre.