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Les droits des salariés en forfait-jours remis en cause : l'Ugict fait des propositions

forfait jour

Si les ordonnances ne modifient pas les conditions de mise en place du forfait jours pour un-e salarié-e, elles modifient les règles relatives à la modification d’éléments essentiels de la convention individuelle de forfait en jours (contrat de travail), ainsi que celles consécutives au refus du salarié-e de cette modification.

lundi, 14 mai 2018 | Décryptages
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La lettre .info

 

Conditions de mise en place du forfait-jours


Le passage d’un salarié au régime du forfait-jours impose deux conditions cumulatives :
 
•    Un accord collectif d’entreprise ou de branche valablement signé avant la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
•    Un avenant ou une convention de forfait écrite.
 
En l’absence d’accord collectif valable ou de convention individuelle, le forfait jours n’est pas valable.
L’accord collectif pour être valable doit prévoir :
 
•    Les catégories de salarié-e-s éligibles ou forfait-jours.
•    Le nombre de jours travaillés sur l’année.
•    Les clauses d’encadrement afin de garantir un contrôle de la charge et de la durée de travail.
 
Selon ces modalités, l’employeur et le salarié peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite de 218 jours (article L3121-58 du Code du travail).
Cette limite de 218 jours est une disposition d’ordre public, à laquelle il est impossible de déroger.

 

Nouvelles conditions de modification de la convention individuelle de forfait-jours


Auparavant, lorsque l’employeur souhaitait modifier un élément essentiel du contrat de travail (notamment la rémunération et la durée du travail), il devait obligatoirement recueillir l’accord du salarié-e. 

Depuis le 23 septembre*, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective prévoit de mettre en place un nouveau type d’accord ayant pour objet de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».

Ce dispositif permet d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, d’aménager la rémunération et de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le texte précise que « les stipulations de l’accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail » (Article L2254-2 du code du travail). En clair, ces modifications bouleversent les conditions de travail des cadres en forfait-jours. Il sera possible, par accord d’entreprise, d’imposer au salarié-e l’augmentation du nombre de jours travaillés par an (et donc de réduire le nombre de jours de RTT), de diminuer le salaire, d’imposer une mobilité, etc… car le contenu de l’accord d’entreprise primera sur la convention individuelle de forfait jours (contrat de travail).

 

Conséquences en cas de refus du salarié-e de modification de son contrat de travail


Dorénavant, les ordonnances de la loi travail XXL modifient les règles consécutives au refus du salarié-e de ces changements.

Auparavant, le refus de modification du contrat de travail ne pouvait en aucun cas engendrer une quelconque sanction. L’employeur devait alors renoncer à son projet de modification du contrat, ou bien engager une procédure de licenciement en justifiant sa demande de modification du contrat (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 05-41802). Le salarié pouvait alors saisir le Conseil de Prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement et prétendre à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans le cas où l’employeur ne pouvait apporter la preuve d’une cause ayant rendu nécessaire la proposition de modification du contrat de travail.
La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, dite de ratification des ordonnances, donnant une valeur législative à ces dernières, est venue confirmer ce nouveau mécanisme.


En effet, outre le nouveau nom donné à ce type d’accord, désormais appelé « accord de performance collective », elle vient en préciser clairement les incidences sur le forfait jours.


La rédaction définitive de l’article L2254-2 du Code du travail dispose dorénavant que cet accord peut modifier l’accord collectif régissant forfait jours déjà existant dans l’entreprise ou l’établissement, mais également - si l’entité ne disposait pas du forfait jours - de pouvoir le mettre en place par ce biais. Dans les deux cas, le texte précise que l’accord doit respecter les dispositions d’ordre public relatives au forfait jours, notamment sur la durée maximale de 218 jours.


Depuis le 23 septembre* - et à plus forte raison avec la loi du 29 mars 2018 - en cas de refus de modification de sa convention individuelle de forfait jours (contrat de travail) suivant les stipulations de « l’accord de performance collective » d’entreprise ou d’établissement, le/la salarié-e devra alors faire connaitre à l’employeur son refus, par écrit, dans un délai d’un mois « à compter de de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord » (Article L2254-2 du code du travail). Pour autant, en cas de refus du salarié, l’employeur pourra engager une procédure de licenciement. Celui-ci reposera sur une cause réelle et sérieuse posée par la loi, fermant ainsi une éventuelle saisine du Conseil de Prud’hommes afin de contester le licenciement. Les règles applicables seront alors celles attenant au licenciement individuel pour motif personnel.
A l’inverse, précise l’article L2254-2, dans les seules entreprises ou établissements disposant déjà du forfait jours, « l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié (dans les conditions décrite ci-dessus) entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel. » Ceci, à fortiori, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forfait jours (contrat de travail).

*Date de publication au Journal Officiel des Ordonnances

 

En conclusion, l'accord d'entreprise primera sur l'accord du salarié


Avec les ordonnances de la loi travail XXL, confirmées par la loi de ratification, si l’employeur désire effectuer la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, il n’est plus tenu de recueillir l’accord du salarié-e.

 

Les propositions de l’UGICT-CGT


Dans ce contexte, les revendications de l’UGICT-CGT, non contente de rester inchangées, demeurent plus que jamais d’actualité.


Encadrer strictement les forfaits-jours


A plusieurs reprises, le statut juridique des forfaits en jours a été jugé non conforme à la Charte sociale européenne révisée. Le Comité européen des droits sociaux considère en effet que la législation française ne permet ni de « fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire », ni « d'assurer l'exercice effectif du droit à une rémunération équitable », en violation des articles 2-1 et 4-2 de la Charte. Il juge également insuffisant l’encadrement conventionnel de ce régime, compte-tenu de la place trop importante laissée à la négociation d’entreprise et de ce que « la loi n’impose pas que les conventions collectives prévoient une durée maximale [du travail], journalière et hebdomadaire ».


L’inertie du législateur face à ces condamnations successives n’est pas digne d’un État de droit.


Depuis son arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a construit une jurisprudence visant à pallier cette carence, en décidant que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Elle a notamment jugé insuffisantes les modalités d’encadrement des forfaits en jours dans onze branches professionnelles, ce qui entraîne la nullité de la quasi-totalité des conventions individuelles de forfait dans les entreprises de ces secteurs et la possibilité pour les salariés concernés de demander des rappels de salaire et des dommages et intérêts substantiels.


Consciente de l’incohérence de cette situation et de l’insécurité juridique qu’elle génère, la Cour, dans son rapport 2014, a « invité le législateur à se réapproprier la question pour énoncer de manière positive les dispositions que devrait comporter l’accord collectif ou la convention collective qui prévoit la possibilité de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours pour répondre aux exigences constitutionnelles et européennes, en ce qui concerne le droit à la santé et au repos et la protection de la santé et de la sécurité du travailleur ».


Cette intervention législative est d’autant plus urgente que les forfaits en jours, loin de leur objectif initial d’assurer une réduction effective du temps de travail pour les cadres disposant d’une large autonomie, sont devenus une modalité courante d’organisation du temps de travail, touchant près d’un cadre sur deux et générant une augmentation préoccupante du temps et de la charge de travail : selon la Dares, la durée moyenne du travail hebdomadaire de ces salariés est de 46,6 heures.


La présente proposition de loi vise donc à mettre le droit interne en conformité avec les engagements internationaux de la France et à rendre effectif pour tous les salariés le droit constitutionnel à la santé et au repos.


Elle prévoit la modification des articles du code du travail figurant dans sa troisième partie, livre premier, titre II, chapitre I, section 5 à partir des principes suivants :


1) Un encadrement conventionnel renforcé


Un accord de branche devra préciser les catégories de salariés éligibles au régime du forfait en jours, en relation avec la description des fonctions exercées figurant dans les grilles de classification conventionnelles ; et préciser les « modalités propres à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné demeurent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et qu’en toute hypothèse les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés concernés par une convention de forfait en jours », selon les termes de la Cour de cassation.


Un accord d’entreprise sera également nécessaire afin de préciser les catégories de salariés éligibles et les modalités de suivi au plus près des conditions réelles d’exercice du travail. Il ne pourra déroger négativement à l’accord de branche.


2) Une référence horaire adaptée au contexte du travail autonome


La Cour de cassation, comme le CEDS rappellent l’obligation de garantir le « respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Le Code du travail prévoit explicitement que les seuils minimum de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (24 heures) s’appliquent aux salariés en forfait en jour. L’application de ces principes impose de fait une mesure du temps de travail effectué par le salarié. Il est vrai que la prédétermination du temps que va prendre l’accomplissement d’une tâche donnée est impossible dans certaines situations professionnelles. En revanche, le décompte a posteriori de la durée effective du travail peut toujours être réalisé.


Il est donc proposé de rétablir, pour les salariés en forfait en jours, la référence aux durées maximales quotidienne (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine, 44 ou 46 heures sur une période de 12 semaines) prévues par le Code du travail. Mais pour ces salariés, ces durées pourraient être exceptionnellement dépassées. Le temps de travail effectif serait en principe apprécié tous les trois mois.


La référence horaire est également nécessaire pour vérifier l’adéquation entre la rémunération et le nombre d’heures effectués, en application de l’article 4-2 de la Charte.


3) Le suivi de la charge et du temps de travail


Il devra être placé sous la responsabilité de l’employeur. Le temps de travail sera apprécié à partir d’un système déclaratif dont les modalités sont précisées par l’accord d’entreprise. L’entretien annuel déjà prévu par la loi devra être complété par un suivi régulier de la charge de travail. Les institutions représentatives recevront un bilan régulier du suivi réalisé, des anomalies éventuellement constatées et des mesures prises pour y remédier.

 

Traduction dans le Code du travail des propositions de l’Ugict-CGT

La section 5 du chapitre I du titre II du livre premier de la troisième partie du code du travail est modifiée comme suit :


Section 5 : Conventions de forfait
Sous-section 1 : Ordre public
Paragraphe 1 : Dispositions communes


Article L3121-53
La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.


Article L3121-54
Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel.


Article L3121-55
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Une convention individuelle de forfait établie en l’absence des accords collectifs prévus à l’article L.3121-63 et suivants est nulle.


Paragraphe 2 : Forfaits en heures


Article L3121-56
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.


Article L3121-57
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36.


Paragraphe 3 : Forfaits en jours


Article L3121-58
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie de décision dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;

 

Article L3121-59 (nouveau)
La convention individuelle de forfait prévue à l’article L.3121-55 mentionne les accords collectifs prévus à l’article L.3121-64 autorisant et encadrant le recours à un forfait annuel en jours. Elle en résume les principales dispositions.
Elle précise, si nécessaire, les jours et heures d’accès aux lieux de travail et les horaires de fonctionnement des systèmes de communication ou autres équipements nécessaires à l’activité du salarié, dont il devra tenir compte dans l’organisation de son emploi du temps.
Elle indique également les limites éventuelles au libre choix par le salarié de ses jours de repos. Ces limites doivent être strictement justifiées par l’organisation collective de l’entreprise.


Article L3121-60
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail dans les conditions prévues aux 1° et 2° du II de l’article L3121-64.


Article L3121-61
I. -La convention individuelle de forfait prévue à l’article L.3121-55 détermine un horaire hebdomadaire moyen de référence auquel correspond la rémunération prévue par la convention. L’accord d’entreprise fixe une durée maximale de cet horaire, inférieure à 44 heures. Elle prévoit une rémunération supplémentaire ou une compensation en repos en cas de dépassement de cet horaire sur une période de douze semaines.

II. -Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.


Article L3121-62

I. -Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, prévues respectivement par les articles L.3131-1 et L.3132-2, sont applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, sans exception ni dérogation possible. Il en est de même de l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine prévue par l’article L.3132- 1.

 II. -La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 et les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22  sont applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sous réserves des modalités suivantes :
1° Un dépassement exceptionnel de ces durées est autorisé ;
2° Tout dépassement fait l’objet d’une étude pour en déterminer les causes et prévenir sa répétition excessive, selon des modalités déterminées par l’accord d’entreprise prévu à l’article L.3121-63 ;
3° Un des accords prévus à l’article L.3121-63 peut déterminer une durée maximale du travail, quotidienne ou hebdomadaire, qui ne pourra être dépassée même de façon exceptionnelle.


Article L3121-62-1 (nouveau)
I. -Le suivi du temps et de la charge de travail d’un salarié en forfait en jours, organisé conformément aux accords collectifs prévus à l’article L.3121-64, est placé sous la responsabilité de l’employeur. Toute situation anormale ou préjudiciable à la santé du salarié doit faire l’objet de mesures immédiates pour y mettre un terme et en prévenir le retour.

II. -L’évaluation du temps de travail effectif des salariés est basée sur un système déclaratif dont l’accord d’entreprise ou d’établissement prévu au II de l’article L.3121-64 fixe les modalités de suivi. Cette évaluation est réalisée toutes les douze semaines.

III. -Le suivi de la charge de travail doit être assuré régulièrement. En outre, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

IV. Le comité social et économique et la ou les commissions santé, sécurité et conditions de travail compétents reçoivent un bilan statistique annuel de la situation des salariés en forfait en jours, précisant notamment la durée moyenne du travail, les constats éventuels de temps ou charges de travail excessives et les suites qui y ont été données.


Sous-section 2 : Champ de la négociation collective


Article L3121-63
Les forfaits annuels en heures  sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.


Article L3121-64
I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 et en référence aux grilles de classification conventionnelles ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, de façon à garantir leur caractère raisonnable et à assurer une bonne répartition du travail dans le temps ;
2° Les modalités de suivi du temps et de la charge de travail du salarié, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise, donnant lieu à entretien dans les conditions fixées au III de l’article L3121-62-1 ;
3° Le cas échéant, la périodicité de l’évaluation du temps de travail effectif, dans les limites fixés au II de l’article L3121-62-1 ;
3° 4° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
5° Le droit pour le salarié de renoncer à ce régime et les conditions du retour à une autre modalité d’organisation du temps de travail.

III. –S’agissant de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année, la mise en place d’un tel dispositif nécessite les conditions cumulatives suivantes :
1° Une convention ou un accord de branche fixant les modalités prévues au I du présent article ;
2° Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement fixant les modalités prévues au II du présent article.