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Les cadres et la RTT

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Les cadres et la RTT

Un des critères de reconnaissance du cadre par l’employeur est souvent sa disponibilité. Rarement présentée comme le critère objectif d’appréciation des performances du cadre, elle entre pourtant en grande partie dans cette évaluation.

Les cadres seraient-ils dans une situation comparable, voire pire en ce qui concerne le temps de travail, à ces paysans dont Philippe Le Bel avaient interdit le temps de travail avant le lever du soleil et après le coucher du soleil ?
(Gérard Filoche, Carnets d’un inspecteur du travail).
« Pouvoir racheter leurs RTT, c’est aussi un signe positif pour les cadres, une façon de reconnaître qu’ils sont indispensables » Gérard Larcher (Les Echos, 12 janvier 2005).

Depuis 3 ou 4 ans, les cadres ont « goûté » à la RTT. Ils ne veulent pas de retour en arrière. Car, pour eux comme pour les autres salariés, le temps de travail c’est le temps de la subordination à l’employeur.

Deux cadres sur trois travaillent plus de 40 heures par semaine, un sur trois plus de 45 heures. Et combien apportent du travail chez eux ? Si au début des années 1970, on constatait que les salariés les moins diplômés travaillaient une durée supérieure à celle des bacheliers et plus, à partir de la fin des années 1990, les plus diplômés disposent de moins de temps libre que les sans diplômes et peu diplômés. « On serait passé d’un statut dont les fondements reposaient sur une position dans la société à un statut légitimé par l’effort, rendu visible, notamment par la longueur des horaires de travail » (Jean-Yves Boulin et Gilbert Cette, RTT et Temps de vie).

Trois catégories de cadres ont été retenues :


- les cadres dirigeants (les règles relatives au temps de travail, au travail de nuit, aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés ne sont pas applicables à ces cadres) ;
- les cadres intégrés à un atelier, un service, une équipe (ce sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. L’ensemble des règles relatives au temps de travail s ‘applique à cette catégorie de cadres) ;
- les cadres dits « autonomes » (il s’agit des cadres qui ne sont ni dirigeants, ni intégrés).
Il existe deux types de conventions de forfait.
- Le premier est un forfait en heures. Il peut-être hebdomadaire ou mensuel (par exemple forfait de 38 heures par semaine ou 165 heures par mois). Dans ce cas, le contingent d’heures supplémentaires doit être respecté.
- Le forfait peut aussi être annuel en jours. Il n’est légalement possible que pour les cadres dits « autonomes », c’est à dire au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la mise en œuvre d’un tel forfait doit être autorisée par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise.
La deuxième loi Aubry permet les forfaits-jours dans les cas « où l’on ne peut pas prédéterminer les horaires de travail des cadres ».


La convention ou l’accord collectif définit :

- les catégories de salariés concernés,
- les conditions de mise en œuvre du forfait en jour (modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, prise des journées ou demi-journées de repos),
- les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.
Dans la réalité, il y a rarement contrôle, et le forfait annuel en jours est bien commode pour l’employeur.

Pour ces forfaits annuels, le nombre de journées travaillées ne doit pas excéder 218 jours (217 avant la loi du 30 juin 2004 qui a institué une « journée de solidarité »).

Les cadres au forfait « bénéficient » de 11 heures minimum de repos quotidien, d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires (auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures, et de 6 jours maximum de travail hebdomadaire).
Le code du travail indique qu’une « convention de forfaits en jours implique pour l’employeur d’établir des documents permettant de comptabiliser les jours de travail effectués. Ces documents doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. ».

Dans certains accords a été prévue la mise en place d’un compte épargne temps. Il s’agit d’un dispositif en trompe l’œil pour les salariés (cadres ou non).
Il peut donner l’impression de pouvoir choisir de prendre sa RTT quand on veut. Il s’agit le plus souvent de flexibilité.
Le salarié est amené à ne pas prendre ses jours de RTT (ou une partie de ses congés payés) quand il y a des pics de production, quand cela arrange l’employeur. Le nombre de jours affectés au compte épargne temps peut aller jusqu’à 22 jours par an.
Sauf pour quelques exceptions, par exemple pour le salarié de plus de 50 ans qui souhaite cesser son activité, le CET doit être utilisé dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a acquis 2 mois de congés rémunérés.
Prendre ses repos 5 ans après le travail qui a généré la nécessité de ces repos !!!

Le CET est loin de s’être répandu dans les entreprises.
La loi de 17 janvier 2003 n’en modifie pas moins les règles en introduisant la monétarisation : à raison de 5 jours par an, les congés payés peuvent être « valorisés » en argent. Le gouvernement revient à la charge aujourd’hui pour un CET encore plus souple.

Selon l’enquête Emploi de l’Insee de mars 2001, la RTT des cadres a pris souvent la forme de jours de congés supplémentaires (pour 62% des cadres contre 40% pour les autres salariés) ou d’un décompte des jours travaillés sur l’année (23% contre 10%).

A l’exception des cadres des entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont bien évidemment pas vu la couleur de la RTT, tout comme leurs collègues non-cadres, pour les autres cadres les modalités concrètes du passage aux 35 heures correspondent le plus souvent aux modalités souhaitées ou espérées avant la RTT. « Hormis pour ceux qui sont soumis à horaires collectifs, la réduction du temps de travail hebdomadaire est toute relative. (…)

Malgré tout, les cadres dans leur ensemble manifestent davantage de satisfaction vis-à-vis de la loi sur la RTT que les non-qualifiés.(..)
De fait, pour une part importante des cadres, ce n’est pas tant de réduction de la durée de travail qu’il s’agit, mais d’une réduction du nombre de jours travaillées, c’est à dire d’une augmentation substantielle du nombre de jours de repos. » (Azdine Henni et Françoise Piotet, Vous avez dit 35 heures ?).

66,5 % des cadres estiment avoir connu une amélioration de leur vie quotidienne,
26,6% aucun changement et
6,9% une dégradation (étude DARES 2001).

Cette aspiration à plus de temps libre a été confirmée par l’enquête Eurocadres de 2003 au moins pour les cadres italiens, français et britanniques.
En outre si de nombreux cadres ont vu leur temps de travail annualisé, « il faut entendre par là un décompte annuel du temps et non pas un processus de modulation.
La modulation « subie » avec des délais de prévenance courts est rarement présente pour les cadres : elle concerne 4,6% d’entre eux, 11,8% des professions intermédiaires et 26,1% des ouvriers et employés » (Christine Gavini, le temps de travail des cadres).

Cette relative satisfaction des cadres vis-à-vis de leur RTT n’est évidemment pas partagée par tous : qu’on pense par exemple à la façon catastrophique dont les 35 heures ont été mises en œuvre dans les hôpitaux, faute de véritables moyens.

L’encadrement vit la RTT de manière ambivalente car une grande majorité de cadres a également le sentiment que la charge de travail a augmenté et qu’il faut travailler plus vite pour tenir les délais.
Le fait d’avoir à travailler plus intensément accroît le sentiment de l’augmentation de la charge de travail. Cette impression est peut-être accrue par l’autonomie laissée dans l’organisation de la durée du travail.
Les cadres sont plus nombreux à se sentir débordés. Comme pour les autres salariés, les embauches ont également été loin de compenser la RTT, ou ont été « reprises » au fil du temps.
Avant les lois Robien et Aubry, toutes les enquêtes montraient les cadres déclarer manquer de temps libre. Il y a fort à parier qu’ils ne veulent pas dans leur grande majorité perdre leurs jours de RTT, même si ces jours leur sont payés.

Eric THOUZEAU (secrétaire national de l’Ugict-Cgt)
Publié le lundi, 24 janvier 2005 dans Références syndicales