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Pour un droit de refus

Pour un droit de refus

Les personnels d'encadrement sont de plus en plus souvent chargés de mettre en œuvre des mesures contraignantes pour d'autres salariés. Cette position spécifique dans l'organisation du travail en fait facilement, aux yeux des autres catégories, les responsables désignés de toutes les formes de souffrance à l'entreprise.

jeudi, 11 mars 2004 | Décryptages
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La lettre .info

Les personnels d'encadrement sont de plus en plus souvent chargés de mettre en œuvre des mesures contraignantes pour d'autres salariés.
Qu'il s'agisse d'intensifier le travail, de diriger une équipe en sous-effectif, d'encadrer des salariés précaires ou insuffisamment formés, la relation hiérarchique peut prendre des formes brutales, mettre en cause les droits et libertés individuels (refus de congés, bouleversement des horaires), voire la santé physique ou mentale de tout un groupe. Le problème existe aussi en dehors des situations de commandement direct pour l'ingénieur qui met au point une réorganisation entraînant des licenciements massifs ou pour un technicien que les délais de production imposés conduisent à espacer les contrôles de sécurité ou à réduire les exigences de qualité.

Dans tous ces cas, leurs compétences sont dévoyées, mises au service de stratégies décidées en dehors d'eux ; mais si le résultat à atteindre est imposé et en général explicite, une grande latitude (apparente) leur est laissée pour le choix des méthodes. Cette position spécifique dans l'organisation du travail en fait facilement, aux yeux des autres catégories, les responsables désignés de toutes les formes de souffrance à l'entreprise.

La contradiction entre éthique personnelle ou professionnelle et contenu réel du travail accompli est un des ressorts du malaise de l'encadrement. La situation est aggravée lorsqu'un « discours justificateur» accompagne les objectifs patronaux, d'autant qu'il entre aussi dans les missions de l'encadrement de le relayer, même sans en être dupe... La dénonciation (justifiée, et qu'il faut encore encourager) des cas de harcèlement moral a relancé le débat sur la finalité et les conséquences des choix en matière d'organisation du travail et de management. Pour l'Ugict-CGT, le problème ne commence pas lorsque un ou plusieurs individus transgressent les limites et se livrent à des actes répréhensibles.
Nous devons combattre toutes les formes d'organisation du travail génératrices de stress, de pressions productivistes: elles sont « harcélogènes et de toute façon nuisibles à la santé des salariés.

C'est dans ce contexte que nous revendiquons l'instauration d'un droit de refus pour l'encadrement. Il ne s'agit pas d'un droit général à la désobéissance, ni de la négation du pouvoir de direction, mais de la possibilité d'échapper à une alternative insupportable : accepter des consignes portant atteinte à la santé ou à la dignité d'autrui ou bien se démettre.
Nous voulons traduire cette notion en droits effectifs, devant faire l'objet de textes légaux ou conventionnels, et surtout crédibles aux yeux des intéressés et opérationnels dans les situations réelles de travail. Ils sont partie intégrante d'un statut rénové de l'encadrement, pour les cadres comme pour les techniciens.

Nous proposons des pistes de débat pour concrétiser ces droits

La définition des objectifs peut être un moment fort si elle est accompagnée d'une discussion sur leurs incidences et sur les moyens. Il apparaît plus crédible de contester en amont les conséquences prévisibles de certaines orientations que de refuser à chaud d'accomplir des actes découlant d'objectifs déjà arrêtés. L'entretien annuel d'évaluation, assorti de garanties (transparence, recours...), pourrait en être le cadre.

La possibilité de recours à un tiers (collectif de travail, CHSCT ou autre institution représentative du personnel, etc.) en cas de problème, permettant d' « objectiver» le conflit, de sortir d'un face-à-face avec l'employeur (ou le supérieur hiérarchique).

Une extension du droit d'alerte (ouvert au salarié concerné, aux autres membres de l'équipe et aux représentants du personnel) pourrait en être la traduction.

Articuler droits individuels et droits collectifs. Un cadre ou un technicien manifestant seul son opposition s'expose évidemment à des mesures de rétorsion, même si la législation s'enrichit de garanties supplémentaires (par exemple: nullité de toute sanction consécutive à l'exercice du droit de refus). De plus, la détermination des objectifs ne concerne pas des individus isolés, mais tout le collectif de travail. Ce dernier point rejoint deux autres revendications de l'Ugict-CGT

Revaloriser le droit d'expression collective de l'encadrement, permettant d'échapper à une vue individuelle des problèmes hiérarchiques et de les transformer en questions collectives (effectifs, budget alloué à un service, répartition des tâches...).

Assurer une plus grande transparence dans les promotions et les attributions de fonctions, par exemple en mettant en place des commissions de carrière.

Ne pas rester seul(e) face à ces contradictions : cette aspiration forte de nos collègues peut être un motif de syndicalisation. Car le syndicat Ugict a aussi vocation à être un espace de liberté où ces questions difficiles peuvent être débattues sans contrainte ; et où des solidarités peuvent être reconstruites avec les autres catégories de salariés.