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Temps de travail des cadres : Un enjeu pour toute la Cgt

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Temps de travail des cadres : Un enjeu pour toute la Cgt

Les lois Aubry ont inclus expressément les cadres dans les 35 heures. Mais comment perçoivent-ils réellement leur temps et charges de travail ? Quelles ont été les conséquences pour les cadres ?

L’Ugict-Cgt a salué la première loi Aubry « comme une opportunité pour les cadres » (Guy Juquel, les cadres aux 35 h).
Cette première loi du 13 juin 1998 indiquait que les accords collectifs, pour pouvoir bénéficier des aides financières de l’état, doivent préciser « les modalités d’organisation du temps de travail et de décompte de ce temps applicable aux salariés de l’entreprise, y compris celles relatives aux personnels d’encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ».

Ces accords pouvaient également prévoir « les conditions particulières selon lesquelles la réduction s’applique aux personnels d’encadrement, ainsi que les modalités spécifiques de décompte de leur temps de travail tenant compte des exigences propres à leur activité. »
Très vite, le débat a porté sur la possibilité ou non de quantifier le temps de travail des cadres.

Le Medef a fait au maximum pression pour que la deuxième loi Aubry, entrée en vigueur le 1er février 2000, soit la moins contraignante possible pour les employeurs.

Il n’ y pas eu , par exemple, de contrepartie imposée en terme d’embauches.

En ce qui concerne les cadres, le patronat n’a eu de cesse de passer le maximum de cadres au forfait jour, y compris les salariés non cadres itinérants. L’Ugict-Cgt avait appelé les cadres à manifester le 6 novembre 1999 pour limiter ce recours au forfait-jour, et pour qu’il n’y ait pas de forfait sans référence horaire.

Le statut des cadres est lié à l’idée d’une organisation du travail, à la maîtrise technique et à la capacité à faire travailler des équipes.

Les cadres apparaissent comme groupe professionnel un peu avant la deuxième guerre mondiale. Depuis, on a assisté à une augmentation considérable de leur nombre (ils représentent environ 3 des 26 millions de salariés en France), et à une diversification de leur travail, jusqu’à l’apparition de cadres experts n’encadrant aucun personnel.

Ce qui explique que les anglo-saxons utilisent deux mots distincts pour parler des cadres : « professionals and managers ».

« L’image d’une catégorie homogène et solidaire des intérêts de la direction des entreprises éclate au profit d’une représentation moins claire des frontières entre l’activité du cadre et celle des autres salariés, les dirigeants restant la seule population vraiment distincte des autres membres de l’entreprise » (Christine Gavini, le temps de travail des cadres).

Nous ne sommes plus dans les années 1980 où les cadres pensaient qu’ils devaient « tout » donner pour leur entreprise.
Parce qu’une logique purement financière a souvent pris le dessus dans les entreprises, il y a eu une prise de distance d’une grande partie des cadres avec leur entreprise. On parle alors, à juste titre, de malaise croissant ou d’un certain désenchantement d’une partie de l’encadrement.
Quand Liaisons Sociales Magazine indique, en octobre 2004, que huit cadres sur dix se sentent plus proches des salariés que des dirigeants, qu’un tiers d’entre eux reconnaissent ne pas adhérer aux orientations stratégiques de leur employeur, c’est ce que cela exprime.

Et si on en croit un baromètre cité par le Nouvel Observateur, 43 % des cadres affirment accomplir des tâches contraires à leur éthique.

La bataille autour de la responsabilité sociale des cadres menée par l’Ugict-Cgt trouve ici toute sa justification.
Si les cadres se sentent des salariés pas tout à fait comme les autres, ce sont de plus en plus des salariés au même titre que les autres.
L’objectif de la Cgt est bien d’unifier le salariat, c’est à dire de rassembler tous les salariés malgré leurs diversités et à partir de leur vécu. Sans parler du fait que « toutes les analyses convergent, par ailleurs, pour affirmer que les transformations de la nature et du contenu du travail concernant la population des cadres vont, à terme, « contaminer » les autres catégories de salariés » (Jean-Yves Boulin et Gilbert Cette, RTT et Temps de vie).

On parle souvent d’autonomie à propos du travail des cadres.

Ce concept correspond sans doute à l’aspiration des jeunes diplômés à accéder à plus de responsabilité, à maîtriser la conduite de leur activité professionnelle.

En fait, le salarié reste soumis à des contraintes fortes (moyens, délais, objectifs imposés) et son autonomie est souvent formelle.
Une autonomie réelle devrait permettre d’intervenir sur l’ensemble des déterminants techniques, financiers, organisationnels dans lesquels se réalise le travail.

Il y a là de vastes perspectives de conquête de droits nouveaux. Il faut également approfondir la question de l’articulation forfait en jours, référence horaire et droit au repos.

La mesurabilité du temps passé à une tâche demeure pertinente dans la plupart des situations.
Pour autant, la multiplication des « temps de troisième type » (astreinte, travail pendant les déplacements) et l’aspiration à des moments de complète libération de l’emprise professionnelle nous poussent à une réflexion nouvelle sur le droit au repos ou « droit à la déconnexion ».

Les libéraux n’ont jamais admis la RTT, encore moins la RTT par une loi.

Ce n’est pas nouveau. Voici ce qu’en pensaient les patrons de la Chambre de commerce de Normandie en 1890 : « Quel besoin la Loi a-t-elle de venir fourrer son nez pointu et biscornu dans nos heures de sommeil ? » (cité par Jacques Le Goff, Du silence à la parole).
Les dignes successeurs de nos patrons normands du 19ème siècle cherchent par tous les moyens à contourner la durée légale du travail sans formellement la remettre en cause.

L’Union Générale des Ingénieurs et Cadres de la Cgt a exprimé son total désaccord avec le projet de loi des quatre députés UMP pour « réformer » les trente-cinq heures.

Ce projet de loi est une nouvelle incitation à allonger la durée du travail qui joue contre l’emploi, contre les conditions de travail souvent génératrices de stress.

En particulier, le régime du compte épargne temps serait rendu plus « souple » (article 1er) et pour les cadres soumis au forfait annuel en jours l’employeur bénéficierait de la possibilité de racheter des jours de repos ou de congés (article 2).

Gouvernement et employeurs se doteraient ainsi d’un outil susceptible de dévoyer les attentes, en matière de rémunération , des cadres français qui sont en moyenne moins bien rémunérés que leurs collègues allemands et britanniques par exemple.
Cela saperait un peu plus les mécanismes actuels de négociation de la rémunération.

Contrairement au discours de MM. Chirac, Raffarin et Sarkozy, les salariés de notre pays, s’ils ne sont pas au chômage ou à temps partiel, travaillent beaucoup, et bien souvent plus de 35 heures ! C’est le cas d’une majorité de cadres.

Ce qui est nécessaire, c’est une évaluation de la charge réelle de travail des cadres sinon la réduction du temps de travail pour les personnels d’encadrement reste lettre morte.

Les cadres, comme l’ensemble des salariés, ne sauraient admettre une remise en cause, même détournée, de la RTT qu’ils considèrent comme une avancée.

Les personnels d’encadrement sont engagés professionnellement, ils souhaitent tout autant réussir leur vie personnelle. La RTT est pour cette raison une nécessité. Ce qui est proposé n’est une solution ni pour les conditions de travail, ni pour l’emploi, ni pour les rémunérations des cadres.

Troquer les jours de RTT contre une poignée d’euros serait la fin de la diminution du temps de travail pour les cadres.

Eric THOUZEAU (secrétaire national de l’Ugict-Cgt)

Publié le lundi, 24 janvier 2005 dans Décryptages