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Transposition de l’accord-cadre européen sur le stress au travail

Note de Graziella Raso, Membre de la CE Ugict, participante au titre de l’Ugict au cycle de négociations dans la délégation CGT sur la négociation de la transposition de l’accord-cadre européen sur le stress au travail

mercredi, 02 juillet 2008 | Décryptages
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La lettre .info

La négociation interprofessionnelle sur le stress au travail s’est finalisée le 2 juillet dernier, après quatre séances qui ont mobilisé l’Ugict, la santé au travail étant l’une des priorités.

À partir des cinq grands axes de travail dégagés dans les propositions d’amendements CGT (voir Cadres-Infos n° 639 - 26 mai 2008), nous avons porté tout particulièrement la nécessité de faire reconnaître les liens entre choix d’organisation du travail, modes de management et stress.

Nous avons défendu une approche du stress comme conséquence possible d’organisations du travail qui mettent à mal la santé des travailleurs ; les facteurs de stress liés au travail pouvant ainsi être relevés dans la recherche de l’origine professionnelle de ce mal.

Dans cette approche, la notion de stress « positif » n’est plus de mise ; le syndrome décrit de Karoshi a été l’illustration dramatique des conséquences néfastes d’une hyperactivité valorisée par les formes « modernes » de management.

Le texte « final » issu des négociations présente des avancées par rapport à l’accord-cadre européen du 8 octobre 2004

•   dans l’introduction nous avons obtenu d’étendre la notion de diversité des travailleurs à la diversité des situations de travail, brèche qui nous permettra ultérieurement d’ouvrir le débat et l’analyse à la variabilité des situations de travail (avec une priorité donnée à l’analyse du travail réel, au sens ergonomique) ;
•    au chapitre 2 : la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle reconnu comme facteur de préservation de la santé des travailleurs ;
•    au chapitre 3 : description du stress au travail. Même si la définition du stress retenue n’est pas satisfaisante, nous avons introduit la notion d’exposition « répétée » qui permet la prise en compte de situations dangereuses par la fréquence d’exposition et avons obtenu l’élimination d’une phrase qui soulignait que le stress pouvait être considéré comme « positif » ;
•    au chapitre 4 : identification des problèmes de stress au travail : l’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
o l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassements excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie , mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.

Ainsi, l’organisation et les processus de travail sont reconnus comme facteurs devant être analysés en cas de caractérisation de situations de « stress au travail ».

C’est un point d’avancée majeur au regard de l’accord-cadre européen (2004). De même l’ajout des « moyens mis à disposition des travailleurs » qui sont ainsi soulignés comme facteurs éventuels d’inadéquation du travail.
•    L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

À notre demande, le lien a été fait entre prévention et amélioration de la santé des travailleurs et la notion d’efficacité de l’entreprise a été retenue plutôt que celle de « performance ».

Il est également à noter que nous portons l’idée que santé des travailleurs et efficacité de l’entreprise peuvent aller de pair, en cohérence avec l’idée d’un travail émancipateur... (Le débat n’est pas exclu !).

Le rôle pivot du médecin du travail dans la prévention, et garant pour les travailleurs de la confidentialité, a été souligné, notamment dans le passage de ce paragraphe du chapitre 5 : responsabilités des employeurs et des travailleurs au chapitre 6 : prévenir, éliminer et à défaut, réduire les problèmes de stress au travail.

Le médecin du travail est ainsi considéré surtout comme un acteur central de la prévention et ne portant pas obligatoirement la responsabilité des mesures choisies (ou non) par l’employeur...

L’importance d’un dialogue social dans l’entreprise qui permette l’expression sur le travail de tous les acteurs a été soulignée comme faisant partie des mesures de lutte contre le stress qui visent à améliorer l’organisation du travail :
•    des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail (...).
o au chapitre 7 : mise en œuvre et suivi de la proposition CGT relative à l’extension du cadre de l’accord a été retenue :
les accords de branche et les accords d’entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux travailleurs.

Ce projet d’accord, proposé à la signature des organisations syndicales de salariés et des organisations patronales, a été adressé pour avis et vote au CCN (avis attendu pour le 29 août au plus tard).

Nous soulignons l’importance de « faire vivre » ces textes pour mener des actions

icon Télécharger l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail (283.65 kB)