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Discriminations dans l’emploi Loi sur le dialogue social (3e volet)

discrimination

La loi du 17 août 2015 « relative au dialogue social et à l’emploi » réorganise des dispositions du code du travail en matière de lutte contre les discriminations et, tenant compte de pratiques dans des entreprises et de la jurisprudence, prévoit de nouvelles règles.

Michel CHAPUIS

lundi, 23 novembre 2015 | Fiches juridiques d'Options et dans Options numéro 611à lire en ligne ici
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La lettre .info

Discriminations : négociation d’entreprise contre toutes les discriminations


Art. 2242-8 nouveau du code du travail : la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Discriminations à l’égard des personnes reconnues travailleurs handicapés


Art. 2242-8 nouveau du code du travail : la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Art. 2242-11 nouveau du code du travail : la négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Discriminations syndicales

Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical


Art. L. 6112-4 nouveau du code du travail : les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l’objet d’une certification. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permet- tant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification. « Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au répertoire national  des certifications professionnelles est annexé à la liste mentionnée au premier alinéa du présent article. »



Conciliations des temps

Art. L. 2141-5 nouveau du code du travail : un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Entretien

Art. L. 2141-5 nouveau du code du travail : au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

« Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. »

Garanties d’évolutions de rémunération

Art. L. 2141-5-1 nouveau du code du travail : en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mandatés (mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2) au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée
applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération (au sens de l’article L. 3221-3) au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. »

Déroulement de carrière des militants syndicaux dans l’entreprise

Art. L. 2242-13 nouveau du code du travail : dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur : « Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. » Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

Mises à disposition

Art. L. 2242-6 nouveau du code du travail : la négociation sur négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise donne lieu à une information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs.
Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation annuelle de négocier, l’employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs.

Obligations de négociation dans l’entreprise – sanctions pénales


Art. L. 2242-1 nouveau du code du travail: dans les entreprises où sont constituées une ou plu- sieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :
1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente- six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Art. L. 2243-1 nouveau du code du travail : le fait de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement de un an et d’une amende de 3 750 euros.
Art. L. 2243-2 nouveau du code du travail : le fait de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 est puni d’un emprisonnement de un an et d’une amende de 3 750 euros.


Cour d’appel, Paris, 16 juin 2015, madame L. T. c/ Ratp

La Ratp est condamnée pour une discrimination sexuelle (du fait de congés maternité et parentaux à temps partiel) qui s’est traduite par des sous-emplois et sous-activités ayant compromis l’avancement de la salariée et le montant de ses salaires et primes malgré ses alertes auprès de la direction des ressources humaines et son recours pour absence d’avancement.
La salariée obtient:

– son repositionnement au 1er janvier 2012 à un poste de niveau cadre supérieur avec une rémunération fixée au premier coefficient de cette catégorie ;

– les rappels de salaires et primes selon la rémunération du premier coefficient de la grille de salaire statutaire pour le cadre supérieur
au 1er janvier 2012, actualisés selon la moyenne des augmentations individuelles et générales de la catégorie des cadres supérieurs
sur les années 2012 à 2014, jusqu’au prononcé de l’arrêt ;

– les sommes de 30 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice économique, 5 000 euros pour le préjudice moral, 2 000 euros pour
le défaut de respect du protocole interne d’égalité entre les femmes
et les hommes et 3000 euros pour frais irrépétibles;


La Ratp est condamnée pour non-respect des accords signés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chacun des syndicats Ugict-Cgt Ratp et Cfdt Rapt obtient les sommes de 1 000 euros pour préjudice moral de discrimination, 1 000 euros pour défaut de respect des accords internes d’égalité femmes/hommes et 500 euros pour frais irrépétibles.
Le rapport de situation femmes/hommes pour l’année 2011 retrace l’infériorité des salaires, de l’avancement, de formation et le plafond de verre affectant l’avancement des femmes malgré les protocoles d’accord relatifs à l’égalité professionnelle signés en 2003, 2008 et 2012. Le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, chambre 6, le 10 février 2014, avait débouté la salariée de ses demandes.