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Egalité professionnelle femmes/hommes : des avancées à intensifier !

Egalité professionnelle femmes/hommes : des avancées à intensifier !

Un comité interministériel aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes s’est réuni le 30 novembre 2012. Le relevé de décisions souligne plusieurs points à connaître concernant notamment la situation des femmes salariées dans les entreprises.

jeudi, 20 décembre 2012 | Fiches juridiques d'Options et dans Options numéro 582à lire en ligne ici
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La lettre .info

Lever les obstacles à l’égalité professionnelle

Selon le gouvernement, notre arsenal juridique en matière d’égalité professionnelle, tel qu’il s’est construit depuis quarante ans, est relativement complet : si nous voulons progresser, il faut désormais mettre l’accent sur l’effectivité de la loi, des droits des salariés, des obligations des employeurs. Nous n’assurerons cette effectivité que si l’Etat, les organisations syndicales et les entreprises abordent ces questions dans une orientation commune.

L’accent est mis sur certaines causes de ces inégalités qui constituent des discrimina- tions. Certaines rarement mentionnées sont ici soulignées. Selon le gouvernement, s’il existe encore un écart de 27 % des rémunérations brutes mensuelles entre femmes et hommes dans notre pays, chacun convient que nous ne nous sommes pas attaqués aux causes structurelles des inégalités : les différences dans la nature des emplois occupés ou dans le temps de travail, et notamment le temps partiel ; les enjeux de l’articulation des temps de vie qui pèsent particulièrement sur les femmes ; la spécialisation du travail domestique dans les ménages ; des prétentions salariales inférieures de la part des femmes. La question de l’organisation du travail, de l’évaluation des emplois de façon non sexuée est soulignée ainsi que les différences de comportements liées aux expériences différentes des femmes et des hommes, notamment pour faire reconnaître le travail réalisé.

Renforcer l’égalité professonnelle dans l’entreprise

Le gouvernement reconnaît que « les écarts  de rémunérations qui subsistent s’assimilent  à de la discrimination » et ne sont ni com- préhensibles, ni acceptables. Trois voies seront empruntées pour y remédier. En premier lieu, l’Etat prendra ses responsabilités pour assurer que le dispositif de sanction établi en 2010 ne soit pas rendu inopérant par une procédure de contrôle inadaptée et de multiples dérogations, et qu’il incite effectivement les entreprises à négocier. La loi relative aux emplois d’avenir a permis de franchir une étape importante en redonnant toute sa place à la négociation sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et en créant une obligation de dépôt des plans d’action auprès de l’administration. Une seconde étape sera franchie avec la révision d’application de la loi du 9 novembre 2010.

Le gouvernement publiera le nouveau décret, qui a été soumis aux partenaires sociaux dans le cadre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, dans les jours qui suivront le comité interministériel. Ce décret renforce les exigences et les attentes vis-à-vis des entreprises en augmentant le nombre de thèmes devant être traités par les accords et le plan d’action, et en rendant obligatoire celui de la rémunération pour enfin s’attaquer à la réduction des écarts de salaires.

Le gouvernement renoue ainsi avec l’orientation de la loi du 26 mars 2006 qui prévoit « la suppression des écarts de rémunération  entre les femmes et les hommes ». Les services de l’inspection du travail vont être mobilisés sur ce chantier : une stratégie globale de contrôle sera définie pour que l’inspection du travail puisse effectivement mettre en œuvre tous les outils à sa disposition (lettres d’observation, mises en demeure et, en cas d’absence de volonté de mise en conformité, engagement de la procédure de pénalité 1 %).

Il sera en particulier procédé, dès 2013, à l’examen systématique des actions mises en œuvre dans toutes les entreprises de plus de mille salariés. Les contrôles porteront tant sur l’existence d’accords ou de plans d’ac- tion que sur le contenu de ces documents. Ils devront permettre de s’assurer non seu- lement de l’engagement et de l’aboutisse- ment d’une démarche en la matière, mais également de la réalité des mesures envisagées (existence d’objectifs de progression, des mesures de nature à les atteindre et d’indicateurs de suivi de réalisation).

Un courrier commun des ministres du Travail et des Droits des femmes sera envoyé à toutes les entreprises de plus de trois cents salariés pour leur présenter le nouveau cadre juridique et leur rappeler leurs obligations.

Les élus du personnel (DP avec leurs droits d’alerte, Chsct pour favoriser l’accès des femmes à tous les emplois et veiller à ce que les ambiances de travail ne soient pas sexistes, les CE avec leurs possibilités de faire des études, des expertises, etc.) ont un rôle essentiel à jouer, dans les mois à venir, sur ce sujet.

Un cas de discrimination sexuelle condamné par le juge administratif

Un collège de Seine-Maritime vient d’être condamné, le 13 novembre, pour discrimination en raison du sexe. Les droits d’une assistante d’éducation ont été reconnus (avec le soutien de la Cgt- Educ’action).

Les faits : Aurélie L. est recrutée comme assistante d’éducation, en juin 2005, au collège X, et elle est régulièrement renouvelée à son poste. Le conseiller principal d’éducation de l’établissement l’informe, le 3 juillet 2010, du non-renouvellement de son contrat pour l’année scolaire 2010-2011 et lui précise que cette décision était motivée par ses « longues absences pour congé de maternité et  arrêts de maladie ».
Le jugement: un tribunal administratif vient, par un jugement récent (TA Rouen, n° 1003010 du 13 novembre 2012), d’annuler la décision de non-renouvellement de contrat et de condamner le collège (1 500 euros au titre du préjudice moral). Cette décision du tribunal administratif de Rouen est importante car étant une première pour une assistante d’éducation. Cela ouvre aussi des droits pour tous les agents non titulaires en contrat à durée déterminée confrontés à une décision discri- minatoire de non-renouvellement de contrat.