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Égalité hommes-femmes : Loi sur le dialogue social et les discriminations dans l’emploi (1er volet)

égalité

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi contient quelques dispositions intéressant la lutte contre les discriminations dans l’emploi. Le projet de loi prétendait réduire les droits pour agir contre les discriminations à l’égard des femmes, mais la mobilisation a permis le rétablissement d’une partie de ces droits ; cependant, des dispositions générales
de la loi (regroupement des Irp, dissolution du Chsct...) vont affecter tous les salariés et d’autres dispositions (participation des suppléants aux réunions...) vont davantage pénaliser les femmes.

Michel CHAPUIS

mardi, 29 septembre 2015 | Fiches juridiques d'Options
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La lettre .info

Discriminations à l’égard des femmes dans l’emploi et le travail

 

* Interdiction du sexisme


« Art. L. 1142-2-1. – Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.»

 

* Négociations collectives

« Art. L. 2242-8. – La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
(...) 2° Les objectifs et les mesures permettant d’at- teindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. » Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323-8 : « Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.»
« En l’absence d’accord prévoyant ces mesures, l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au mini- mum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.
En l’absence d’accord prévoyant ces mesures, la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures per- mettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »
En cas d’accord : « Art. L. 2242-5. – La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
(...) 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »
« Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts. »

 

* Conciliation des temps et égalité d’accès des femmes aux activités syndicales


Art. L. 2141-5. : « Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »

 

* Modification de la périodicité des négociations

Art. L. 2242-20. : dans les entreprises satisfaisant à l’obligation d’accord ou, à défaut, de plan d’action, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord d’entreprise signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, peut modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale.
Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs (définie au 1° de l’article L. 2242-5), une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.
Cet accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.
Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle (définie au 2° de l’article L. 2242-8), l’entreprise remplit l’obligation prévue à l’article L. 2242-9 pendant la durée prévue par l’accord.

 

* Consultation du comité d’entreprise

« Art. L. 2323-17. – En vue de la consultation prévue à l’article L. 2323-15 (consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise), l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise :
(...) 2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise (mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8), ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
(...) 5° Les informations sur la durée du travail, portant sur :
(...) c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise ;
d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale.

 

* Élections professionnelles (article 7 de la loi) – Représentation équilibrée des femmes et des hommes (Art. L. 2314-24-1 – DP et Art. L. 2324-22-1 – CE et suivants)

Pour chaque collège électoral, les listes qui com- portent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. « Lorsque l’application du premier alinéa du pré- sent article n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant : 1° Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Le présent article s’applique à la liste des délégués titulaires et à la liste des délégués suppléants. »
(« La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe sur- représenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats. »)
Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
(« La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues entraîne l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces pres- criptions. »)
Dès qu’un accord ou une décision de l’autorité compétente sur la répartition du personnel est intervenu, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

 

* Administrateurs représentant les salariés – élection (article 10 de la loi)


L’élection des administrateurs représentant les salariés respecte la parité. Lorsque deux administrateurs sont désignés, le comité de groupe, le comité central d’entreprise ou le comité d’entreprise désigne une femme et un homme.

 

* Désignation des conseillers aux prud’hommes (article 8 de la loi)


Le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance les dispositions relevant du domaine de la loi prévoyant la désignation des conseillers aux prud’hommes. Ces dispositions déterminent les modalités d’établissement de la liste de candidats « qui, pour chaque conseil et chaque organisation, doit comporter un nombre égal de femmes et d’hommes, présentés alternativement ».
(La loi n° 2014-1528 du 18 décembre 2014 relative à la désignation des conseillers prud’homaux est complétée.)