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Fonction publique d’État - Les « lignes directrices de gestion »

lignes directrices de gestion

Dans chacune des trois fonctions publiques, les directions sont autorisées à fixer une stratégie de pilotage des ressources humaines. Un décret récent en a précisé les modalités.

Edoardo MARQUÈS

mardi, 28 janvier 2020 | Fiches juridiques à lire en ligne ici

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La loi n° 2019-828 du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique, introduit la notion de « lignes directrices de gestion » sur l’ensemble des trois versants de la fonction publique. Dans ce cadre, le décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 précise les conditions dans lesquelles l’autorité compétente peut définir la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines en matière de promotion des parcours professionnels et, pour la fonction publique de l’État, en matière de mobilité.


L’élaboration des lignes directrices de gestion


Établies pour une durée maximale de cinq années, les lignes directrices de gestion sont établies par le ministère de tutelle. Elles peuvent comporter des orientations propres à certains services, ensembles de services, missions, ensembles de corps ou types d’emplois.


Tout projet établi dans ce cadre doit être transmis pour accord à la direction générale de l’administration et de la fonction publique (Dgafp) avant saisine du comité social ministériel. À défaut de réponse formalisée dans un délai d’un mois, un accord est réputé avoir été donné.


En outre, des lignes directrices de gestion peuvent être établies par le chef de service pour un ensemble de services centraux et de services déconcentrés.


La consultation des comités sociaux d’administration


Les lignes déconcentrées doivent cependant être compatibles avec les lignes directrices de gestion centrales. Le comité social d’administration ministériel et, pour ce qui les concerne, les comités sociaux d’administration déconcentrés doivent être consultés.


Un bilan obligatoire

Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion devra être établi annuellement, en tenant compte des don- nées issues du rapport social unique. Il devra être présenté au comité social d’administration compétent.


La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines


La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs au sein de l’administration, compte tenu des politiques publiques et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences. Elle peut notamment porter sur la politique de recrutement et d’emploi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le développement des compétences et l’accompagnement des transitions professionnelles.


Les lignes directrices de gestion en matière de mobilité


Celles-ci fixent, en matière de mobilité :
1. les orientations de la politique de l’administration favorisant notamment :
– l’adaptation des compétences aux évolutions des missions et des métiers de l’administration ;

– la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ;
– le développement de l’accompagnement des projets individuels de mobilité et d’évolution professionnelle ;

– l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2. les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité, notamment les modalités d’échange d’informations entre les agents et l’administration ;

3. les modalités de prise en compte des priorités de mutation et, le cas échéant, de mise en œuvre de critères supplémentaires permettant d’examiner et de départager les demandes individuelles de mobilité. Une annexe au décret du 29 novembre 2019 fixe la liste des administrations ou services établissant, pour certains corps, des tableaux périodiques de mutation.

4. le cas échéant, les modalités d’application des durées minimales et maximales d’occupation de certains emplois. Ces durées pourront être fixées notamment pour tenir compte :
a) de difficultés particulières de recrutement ;
b) des impératifs de continuité du service et de maintien des compétences ;
c) des objectifs de diversification des parcours de carrière ;
d) des enjeux de prévention des risques d’usure professionnelle liés aux conditions d’exercice de certaines fonctions ;
e) et des enjeux relatifs à la prévention de risques déontologiques.
Ces durées minimales et maximales d’affectation pourront n’être appliquées que dans certaines zones géographiques.


À sa demande, l’agent occupant un emploi auquel s’applique une durée minimale ou maximale bénéficiera d’un dispositif d’accompagnement en vue de la mise en œuvre de son projet de mobilité.
Les dispositions relatives aux durées minimales et maximales ne s’appliquent pas aux agents nommés sur emplois fonctionnels.


Les lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours


Elles doivent fixer, en matière de promotion et de valorisation des parcours :
1. les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les corps et grades ;

2. les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.


Elles précisent les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience des agents, ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les corps et grades concernés.


Le calendrier de mise en œuvre des lignes directrices de gestion
Le titre Ier du décret du 29 novembre 2019, précité (relatif aux lignes directrices de gestion), entre en vigueur au lendemain de sa publication (soit le 2 décembre 2019), à l’exception des articles concernant les lignes directrices de gestion relatives à la promotion et à l’avancement, qui s’appliquent pour les décisions individuelles de promotion prenant effet à compter du 1er janvier 2021.


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