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La preuve facilitée - Harcèlement sexuel

harcèlement

La jurisprudence apporte des précisions importantes sur le régime de la preuve du harcèlement sexuel.
Michel CHAPUIS

lundi, 26 octobre 2020 | Fiches juridiques à lire en ligne ici

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Faits et procédure

Mme I. et M. P. ont été engagés, pour la première, le 3 janvier 2012 par la société Alutil en qualité d’opératrice de saisie-accueil et, pour le second, le 1er avril 2008 par la société B’Plast en qualité d’ouvrier de production, puis, suivant avenant du 1er juillet 2013 conclu avec la société Alutil venant aux droits de la société B’Plast, en qualité de chef d’atelier. Les salariés ont été licenciés pour faute grave par lettres du 14 mars 2014.

Soutenant, pour Mme I., qu’elle avait été victime de harcèlement sexuel et, pour M. P., qu’il avait été licencié pour avoir relaté le harcèlement subi par Mme I., les salariés ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

L’affaire a ensuite été portée devant la cour d’appel, qui a débouté les salariés. Les salariés font grief à l’arrêt de dire que Mme I. n’a pas subi de harcèlement sexuel, et de la débouter de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes ainsi qu’à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Les salariés se sont alors pourvus en cassation.

 

Réponse de la Cour de cassation, chambre sociale, concernant la situation de la salariée
(arrêt du 8 juillet 2020, Sas Alutil)

 

– Le droit applicable, le régime de la preuve. Vu les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

– Le droit applicable au cas. Pour dire que la salariée n’a pas subi de harcèlement sexuel et la débouter de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes, l’arrêt retient que les éléments présentés par l’intéressée, considérés dans leur ensemble, s’ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

En se déterminant ainsi, alors que la salariée soutenait que son supérieur hiérarchique avait reconnu avoir été entreprenant à son égard et que l’employeur avait sanctionné ce dernier par un avertissement pour comportement inapproprié vis-à-vis de sa subordonnée, la cour d’appel, qui n’a pas pris en considération tous les éléments présentés par la salariée, n’a pas donné de base légale à sa décision.

 

Réponse de la Cour de cassation, chambre sociale, concernant la situation du salarié (arrêt du 8 juillet 2020, Sas Alutil)

 

– Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ces demandes de rappel de salaire durant la mise à pied, d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les critiques du salarié contre l’arrêt de la cour d’appel : « il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; méconnaît l’étendue de ses pouvoirs le juge qui s’abstient d’examiner l’argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; en omettant de rechercher, comme l’exposant le soutenait, si le licenciement ne constituait pas en réalité une mesure de représailles émanant de M. X., en réaction au refus opposé par Mme I. à ses avances et au soutien apporté par M. P. à la salariée, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-1 du Code du travail. »

– Le droit applicable. Vu l’article 455 du code de procédure civile, tout jugement doit être motivé.

– Le droit applicable au cas. Pour dire le licenciement du salarié fondé sur une faute grave, l’arrêt retient qu’il n’est pas contesté que Mme I. a demandé à M. P. de lui confectionner deux garde-corps à l’aide de matériaux appartenant à l’entreprise, qu’il ressort des attestations pro- duites que les salariés désireux de faire usage personnel des rebuts de l’entreprise sollicitaient l’autorisation de leur supérieur hiérarchique, que M. P. n’établit pas avoir sollicité ni obtenu oralement du supérieur hiérarchique de Mme I. une telle autorisation, que l’attitude du salarié ayant subtilisé le matériel de l’entreprise ne permettait pas le maintien de son contrat de travail.

En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que son licenciement constituait une mesure de représailles prononcée en réaction au refus opposé par Mme I. aux avances de son supérieur hiérarchique et au soutien apporté par M. P. à l’intéressée, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

En réponse aux demandes des deux salariés, par ces motifs (réponses ci-dessus), la Cour de cassation

– casse et annule, sauf en ce qu’il déboute M. P. de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, l’arrêt rendu le 2 août 2018, entre les parties, par la cour d’appel de Caen ;
– remet, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Rouen.

 

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