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La protection de l’emploi du salarié malade

La protection de l’emploi du salarié malade

La Cour de cassation, qui vient de rendre son rapport annuel 2010, où figurent ses principales décisions de l’année écoulée, a rendu plusieurs nouvelles décisions importantes pour le respect du droit à l’emploi au regard de l’état de santé. Par Michel CHAPUIS

lundi, 09 mai 2011 | Fiches juridiques d'Options à lire en ligne ici
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La lettre .info

La protection de l’emploi du salarié malade fait l’objet d’une jurisprudence de plus en plus intense de la part de la Cour de cassation, qui vient de rendre plusieurs arrêts de première importance en la matière sur le fondement d’une disposition légale qui mérite d’être rappelée, tant elle est bafouée. Selon la loi : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […], notamment en matière de rémunération […], de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] son état de santé (1)… »

 

PROTECTION DE L’EMPLOI DU SALARIÉ MALADE

 

Le cas soumis à l’assemblée plénière de la Cour de cassation concernait la notion de « remplacement définitif » (voir chronique juridique d’Options n° 564 du 21 février 2011). En l’occurrence, une gardienne d’immeuble était en arrêt de travail depuis plusieurs mois pour maladie : « Mme X…, employée depuis le 1er mai 1983 par le syndicat des copropriétaires du Y… à Paris en qualité de gardienne à temps complet, s’est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003. » Cette salariée s’était vu notifier son licenciement en raison des difficultés que la prolongation de son absence causait dans le gardiennage et l’entretien de la copropriété : « ayant été licenciée le 19 novembre 2003, avec un préavis expirant le 22 février 2004, pour le motif suivant : “maladie prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service gardiennage” ». La copropriété décidait de recourir à une entreprise spécialisée dans l’entretien d’immeubles, désormais chargée des tâches que la salariée effectuait. Dans ce très important arrêt (2), l’assemblée plénière de la Cour de cassation a précisé une des conditions de validité du licenciement notifié à un salarié pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle : « Si l’article L.1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. » L’arrêt de la cour d’appel, qui avait jugé que le recours à une telle entreprise pour le remplacement de la salariée avait un caractère définitif (3), avait été cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation (4), la décision de cassation énonçant que « seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié, qu’il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d’un salarié ».

La juridiction de renvoi, la cour d’appel de Paris (5), a résisté à cette position en considérant notamment que le remplacement pouvait être jugé définitif dès lors que les tâches accomplies par la gardienne avaient été intégralement reprises par un salarié de la société de services dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée.

Par sa seconde décision de cassation, la Cour de cassation, dans sa plus haute formation (assemblée plénière), maintient l’exigence posée par la chambre sociale en énonçant que le remplacement définitif du salarié malade s’entend de l’embauche d’un autre salarié dans son emploi. Elle exclut ainsi que ce type de licenciement puisse conduire à une suppression d’emploi, celle-ci relevant du domaine du licenciement pour motif économique. Pour l’avocat général, « l’exigence d’embauche d’un nouveau salarié pour assurer le remplacement du salarié malade, pierre angulaire de la construction jurisprudentielle de la chambre sociale qui tend à concilier l’intérêt de l’entreprise et la protection de l’emploi du salarié malade, ne saurait tolérer d’exception » ; tant qu’il n’est pas nécessaire de remplacer effectivement et définitivement le salarié malade, « aucune considération tirée de la situation objective de l’entreprise ne paraît être de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

 

PROTECTION DE L’EMPLOI DU SALARIÉ MALADE DU FAIT DE L’EMPLOYEUR

 

Une salariée avait fait l’objet d’un « harcèlement moral » par son employeur à son retour d’un congé maternité, le 12 juin 2005. A la suite de ces faits pour lesquels elle avait porté plainte, elle avait été en arrêt maladie. A son retour, le 29 juin suivant, elle subit des changements de tâche et de secteur quotidiens et une mise à l’écart des autres employés par son employeur, pendant une vingtaine de jours. La salariée obtient réparation de ces préjudices : la société est condamnée à indemniser la salariée pour le harcèlement moral (6). Les arguments de l’employeur sur la diversité des tâches à caractère contractuel et sa mise en œuvre devant bénéficier d’une présomption de bonne foi ainsi que le défaut du critère de répétition en matière de harcèlement moral ne sont donc pas accueillis.

 

PROTECTION DE L’EMPLOI STABLE DU SALARIÉ MALADE

 

Mme X… a été engagée par la caisse fédérale du Crédit mutuel des Antilles et de la Guyane le 2 juin 1986 et a été nommée au poste de directrice de la caisse du Crédit mutuel Nord Atlantique à compter du 15 janvier 2001 ; un avenant au contrat de travail établi le 22 décembre 2000 a inséré une clause de « mobilité tant géographique que fonctionnelle » précisant que « l’affectation ne constitue pas un élément déterminant dans la conclusion du présent contrat » et que la salariée serait donc « susceptible d’exercer ses fonctions dans tout autre établissement du groupe Crédit mutuel ». Victime, le 26 janvier 2005, d’un accident vasculaire cérébral ayant donné lieu à un arrêt de travail pour maladie, Mme X… a repris son poste à mi-temps thérapeutique à l’issue d’une visite de reprise intervenue le 12 décembre 2005 dont l’employeur n’a pas contesté les conclusions. Le médecin du travail avait donc déclaré la salariée apte à son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Par conséquent, le texte sur la différence de traitement liée à l’inaptitude du fait de l’état de santé (article L.1133-3 du Code du travail) n’était pas applicable (7). L’employeur n’a pas contesté cet avis d’aptitude (8). La salariée a été informée, le 24 novembre, de sa nouvelle affectation, à compter du 20 février, à la direction du Crédit mutuel accueil, ce que confirmait son employeur par lettre du 16 février 2006 en indiquant que « le mi-temps thérapeutique prescrit [était] incompatible avec la direction d’une caisse de Crédit mutuel ». La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, par lettre du 13 février 2006, au motif que sa nouvelle affectation ne correspondait en rien à sa qualification et qu’elle constituait une modification unilatérale de son contrat. Pour débouter la salariée de sa demande, tendant à ce que le Crédit mutuel Antilles-Guyane soit condamné à lui verser diverses sommes au titre de la rupture, l’arrêt de la cour d’appel de Fort-de-France énonce que le changement d’affectation opéré par l’employeur relève de son pouvoir de direction, s’agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle dont il n’est pas établi qu’elle ait revêtu un caractère discriminant ; que la maladie de la salariée est certes évoquée dans le courrier de l’employeur, mais l’est à l’appui du choix qu’il a fait pour la salariée d’un poste moins générateur de stress, alors qu’elle est en train de se rétablir d’un accident vasculaire et qu’elle ne peut exercer qu’à mi-temps.

La Cour de cassation rappelle qu’il résulte de l’article L.1132-1 du Code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d’affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé (9). La clause de mobilité ne pouvait pas faire échec à l’obligation de l’employeur de permettre à la salariée de retrouver son emploi (10). La Cour, après avoir souligné que les juges du fond avaient bien constaté que le changement d’affectation avait été décidé en raison de l’état de santé de la salariée, casse l’arrêt d’appel. Par conséquent, constitue une mesure discriminatoire un changement d’affectation d’un salarié décidé en raison de son état de santé.

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(6) Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 8 septembre 2009, Cass. soc., 6 avril 2011, Mme Lætitia P. c/ Société anonyme Pépinières Jean-Rey.

(7) Cass. soc., 25 janvier 2011.

(8) Art. L.4624-1 du Code du travail.

(9) Cass. soc., 30 mars 2011, Mme Placide c/ Caisse fédérale du Crédit mutuel des Antilles et de la Guyane.

(10) Voir déjà Cass. soc., 28 mars 2007 ; Cass. soc., 26 mai 2010.