Menu

Laïcité au travail « La liberté dans le respect mutuel »

Droit livre

La question de la religion et de son expression dans la vie professionnelle est de plus en plus présente. Le mouvement syndical, dans un texte du 5 juin 2015, donne des points de repères pour combattre les discriminations liées aux choix religieux des salariés. Une affaire judiciaire importante est en cours.
Michel Chapuis

lundi, 29 juin 2015 | Fiches juridiques d'Options et dans Options numéro 608à lire en ligne ici
Imprimer

La lettre .info

Un texte syndical de référence

Un texte commun publié début juin et intitulé « Après le 11 janvier 2015 : vivre ensemble, travailler ensemble... », détaillant les engagements partagés des organisations syndicales Cgt, Cfdt, Cftc, Cfe-Cgc, Unsa, Fsu et Solidaires, prévoit, notamment, concernant la question de la laïcité dans l’activité professionnelle :
« 5. Laïcité au travail : “La liberté dans le respect mutuel”
Lutter contre les discriminations, c’est aussi et surtout comprendre et respecter l’autre. La République laïque garantit la liberté de conscience et d’opinion à chacun. Elle protège le citoyen dans sa liberté de croire ou de ne pas croire, et empêche toute institution religieuse de faire loi. La laïcité, c’est la recherche du respect de toutes les convictions et pratiques religieuses, dans la limite du respect de l’ordre public et de toutes les libertés. Elle produit un modèle du vivre-ensemble où chacun doit respecter autrui dans son identité citoyenne, et dans ses croyances ou convictions.
Le “vivre-ensemble” dans l’entreprise et dans les services publics est parfois bousculé par des revendications ou des pratiques religieuses qui provoquent des tensions. Même s’il revient aux dirigeants de l’entreprise de créer les conditions de ce “vivre-ensemble”, les militantes et les militants syndicaux sont interpellés et concernés.
Afin de garantir le vivre-ensemble au-delà des différences, les militantes et les militants syndicaux agissent :

• Pour une meilleure information sur les lois et règlements en la matière, et l’application des textes en vigueur.
• Pour la liberté de vivre ses convictions dans le respect mutuel.

• Pour l’instauration d’un dialogue quand des tensions apparaissent, pour trouver des réponses respectueuses de chacun dans le respect du droit.
• Pour que des revendications à caractère religieux appellent des réponses syndicales “universelles”, qui bénéficient à tous les salariés quelles que soient leurs convictions.

• Pour le refus de tout prosélytisme et de toute action syndicale qui reposerait sur des revendications communautaires.
• Pour un refus total des dérives comportementales excluantes ou discriminatoires (mépris, refus de saluer, refus de mixité, occupation d’espaces communs pour des pratiques religieuses excluant les non- pratiquants...) entre collègues mais aussi de la part ou vis-à-vis du public accueilli.»

Une affaire judiciaire emblématique

Mme Y a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole-Univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions décisionnelles, en qualité d’ingénieur d’études ; elle a été convoquée à un entre- tien préalable à un éventuel licenciement le 15 juin 2009 et licenciée par lettre du 22 juin 2009 rédigée ainsi :
«Vous avez (...) été embauchée par notre société le 1er août 2008 en qualité d’ingénieur d’études. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients. Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client Groupama le 15 mai dernier sur leur site de Toulouse. A la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a égale- ment demandé à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”.
Lors de votre embauche dans notre société (...) nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés. (...)
Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail.
Nous regrettons cette situation dans la mesure où vos compétences professionnelles et votre potentiel nous laissaient espérer une collaboration durable. »

Mme Y a saisi le 10 novembre 2009 le conseil de prud’hommes de Paris en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses. Par jugement du 4 mai 2011, cette juridiction a dit le licenciement fondé par une cause réelle et sérieuse.

Sur appel de Mme Y et appel incident de la société, la cour d’appel de Paris, par arrêt du 18 avril 2013, a confirmé le jugement. Mme Y fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes au titre d’un licenciement nul en raison de la discrimination et forme un pourvoi en cassation.

En réponse, la Cour de cassation (chambre sociale) renvoie à la Cour de justice de l’Union européenne la question suivante : «Les dispositions de l’article 4.1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ? » Elle sursoit à statuer jusqu’à la décision de la Cjue (dans 18 à 24 mois environ).

 

BIBLIOGRAPHIE

• Michel Miné et Daniel Marchand,
Le droit du travail en pratique, mars 2015, 27E édition, Eyrolles, Paris, 717 Pages, 34 Euros.
 
• Pour un commentaire juridique de la décision de la cour de cassation : revue de droit du travail, juin 2015.