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Ordonnances : Des Cdd plus précaires

précarité

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail ouvre la possibilité de conclure des accords de branche prévoyant des dispositions moins favorables que la loi en matière de Cdd (durée maximale, renouvellement, période de carence...).

Michel CHAPUIS

lundi, 27 novembre 2017 | Fiches juridiques d'Options et dans Options numéro 631à lire en ligne ici
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La lettre .info

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L. 1242-8).

 

Possibilité de fixer la durée par accord de branche étendu

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1243-13-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’at- tente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :
1) lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;
2) lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
3) lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation, dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique, s’il existe.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2 et de l’article L. 1242-3 (article L. 1242-8-1).

 

Recrutement d’ingénieurs et de cadres

Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit et qu’il définit :
a) les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise (article L. 1242-8-2).

 

Renouvellement

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.


Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 (article L. 1243-13).

 

Période de carence

À l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.


Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence (article L. 1244-3).


À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :
1) au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;
2) à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (article L. 1244-3-1).


Possibilité de déterminer les cas où le délai de carence entre deux Cdd n’est pas applicable par accord de branche étendu Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1244-3 n’est pas applicable (article L. 1244-4).


À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-4, le délai de carence n’est pas applicable :
1) lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2) lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3) lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
4) lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
5) lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

6) lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
7) lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé (article L. 1244- 4-1).

 

Sanctions et réparations

Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.


La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (article L. 1245-1).


Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L. 1242-8 ou, lorsqu’elles s’appliquent, les dispositions des articles L. 1242-8-1 et L. 1242-8-2 , relatives à la durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d’une amende de 3 750 euros.


La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois (article L. 1248-5).
Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L. 1243-13 ou, lorsqu’elles s’appliquent, des dispositions de l’article L. 1243-13-1 est puni d’une amende de 3 750 euros.


La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois (article L. 1248-10).
Le fait de méconnaître les stipulations d’une convention ou d’un accord de branche prises en application de l’article L. 1244-3 ou, lorsqu’elles sont applicables, les dispositions de l’article L. 1244-3-1, relatives à la succession de contrats sur un même poste, est puni d’une amende de 3 750 euros.


La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois (article L. 1248-11).

 

Compatibilité avec le droit européen (union européenne)

Il apparaît que plusieurs de ces dispositions (durée maximale, renouvellement, période de carence...) ne sont pas conformes avec la directive européenne sur les Cdd.


Un principe ne doit pas être oublié : Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (en application du droit européen ; article L 1242-1 du Code du travail).

 

Pour s’informer sur le droit européen du travail applicable, le Cnam a mis en ligne une formation gratuite, « Droit européen du travail », disponible sur www.fun-mooc.fr.