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Pour l’égalité salariale Femmes-hommes

Egalité professionnelle

Dans le prolongement de nombreux textes adoptés depuis la création de l’Organisation internationale du travail en 1919, un nouvel outil  complémentaire est à connaître pour rendre effective l’obligation légale : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.» (Code du travail, art. L. 3221-2, depuis la loi de 1972 transposant la Convention Oit n° 100 de 1951).

Michel CHAPUIS

lundi, 25 février 2019 | Fiches juridiques d'Options et dans Options numéro 644à lire en ligne ici
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La lettre .info

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit un nouveau moyen pour que les entreprises respectent l’obligation légale sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale :

● L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Code du travail, art. L. 1142-7).

● Dans les entreprisesd’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (Code du travail, art. L. 1142-8).

● Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 se situent en deçà d’un niveau défini par décret, la négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l’article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.


En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3.

L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur (Code du travail, art. L. 1142-9).

● Dans les entreprises d’au moins 50 sala- riés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs, se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière [...] (Code du travail, art. L. 1142-10).


Ce nouvel outil figure dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à sup- primer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise :

● Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les indicateurs sont les suivants (Code du travail, art. D. 1142-2) :


1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
2° l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
4° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


● Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants (Code du travail, art. D. 1142-2) :

1° l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
2° l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
3° l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4° le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5° le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l’annexe du décret. Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs est déterminé selon les modalités fixées aux annexes du décret.

Le niveau de résultat est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs, ainsi que le niveau de résultat, sont mis à la disposition du comité social et économique. Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, à la répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.