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Santé au travail : Des arrêts à connaître !

Dossier medical

Alors que les conditions de travail se dégradent sous l’effet de l’intensification et des nouveaux modes d’organisation du travail et de gestion du personnel, des actions syndicales judiciaires continuent d’obtenir des succès importants pour faire respecter le droit à la santé des travailleurs. La jurisprudence de l’année 2014 en fournit plusieurs illustrations.
Michel CHAPUIS

lundi, 26 janvier 2015 | Fiches juridiques d'Options et dans Options numéro 603 à lire en ligne ici
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La lettre .info

Forfaits en jours

La solution jurisprudentielle. La Cour de cassation énonce dans des attendus de principe que : « Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » ; il résulte des directives de l’Union européenne selon lesquelles les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Concernant la convention collective nationale (Ccn) des banques, la Cour de cassation considère que « répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail » (Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 2014, société Rothschild et Cie).

Cet accord prévoit que « le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif », que « l’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail », que « dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article L. 220-1 du Code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l’article L. 212-15-3-III dudit code », que « la charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus » et que « la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l’article 63 de la convention collective de la banque ».

Par conséquent, le non-respect de ces dispositions conventionnelles par l’employeur rend la convention de forfait en jours inopposable au salarié.


Concernant la Ccn du notariat, la Cour de cassation considère que les dispositions de l’article 8.4.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que l’amplitude de la journée d’activité ne doit pas dépasser 10 heures sauf sur- charge exceptionnelle de travail, en second lieu, que, chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu’il communique à l’employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d’entrée et de sortie afin de pouvoir apprécier l’amplitude habituelle de ses journées de travail et de remédier aux éventuels excès, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2014, société Y ).

Par conséquent, la convention de forfait en jours, signée par le salarié en application de ces dispositions conventionnelles, est nulle.

Chsct

Les faits. La société Stokomani a réuni le 11 octobre 2012 le collège désignatif du site d’Alata pour procéder à l’élection des membres de la délégation du personnel du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Chsct) au sein de cet établissement.

La procédure. La fédération des employés et cadres Force ouvrière a contesté cette élection. Le tribunal d’instance (TI) de Senlis, par jugement rendu le 1er février 2013, décide d’annuler la désignation des membres de la délégation au Chsct du site d’Alata. Le TI annule les désignations. L’employeur forme un pourvoi contre ce jugement. Le pourvoi de l’employeur est rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation. Le pourvoi de l’employeur. Dans son pourvoi, l’employeur développe les arguments suivants :
1° Le Chsct est institué dans le cadre de l’établissement ; en procédant à l’annulation de la désignation litigieuse au motif qu’elle n’aurait pas été faite dans le cadre de l’entreprise Stokomani
dans son entier, le tribunal d’instance a violé l’article L. 4611-1 du Code du travail ;

2° Le directeur de chacun de ses magasins était apte à traiter des problématiques d’hygiène et de sécurité, ayant reçu une formation adaptée à cet objet ; en énonçant qu’il n’était pas soutenu par la société Stokomani que les directeurs de magasins aient été dotés d’une autonomie suffisante pour leur permettre de répondre aux questions posées éventuellement en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail par les délégués du personnel, la cour d’appel a dénaturé les écritures de la société, en violation de l’article 4 du Code de procédure civile ;
3° Le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un scrutin électoral antérieur par un accord préélectoral non dénoncé, doit être celui retenu pour apprécier la nécessité de constituer ou non des Chsct ; en énonçant que la société Stokomani ne pouvait se prévaloir du protocole d’accord préélectoral du 22 mars 2010 relatif aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise qui pourtant circonscrivait les établissements distincts de l’entreprise et n’avait fait l’objet d’aucune remise en cause, le tribunal d’instance a violé les articles L. 2314-3, L. 2324-4 et L. 4613-1 du Code du travail.

La solution jurisprudentielle. La Cour de cassation énonce dans un attendu de principe que « tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un Chsct » (Cour de cassation, chambre sociale, 19 février 2014, société Stokomani). Il en est ainsi même si le salarié est occupé dans un établissement de moins de cinquante salariés. Pour la Cour de cassation, le tribunal d’instance, qui a constaté que la société Stokomani employait environ mille salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposait d’un comité d’entreprise unique, en a exactement déduit que la décision de l’employeur de ne mettre en place de Chsct que sur l’un de ces sites, le seul employant plus de cinquante salariés, alors que le Chsct aurait dû couvrir toute l’entreprise, était irrégulière.

Inaptitude médicale, accident du travail, reclassement, licenciement

Le droit applicable. Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

La question posée. Dans une entreprise dotée d’une « délégation unique du personnel » (Dup), est-il indifférent que cette consultation ait pu avoir lieu à l’occasion d’une réunion de cet organe ès qualité de comité d’entreprise ?

La solution jurisprudentielle. L’employeur ne doit pas confondre CE et DP quand il consulte la Dup. La Cour de cassation énonce que « lorsqu’une délégation unique des représentants du personnel est constituée dans l’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions ».

Par conséquent, en l’absence de consultation des membres de la délégation unique du personnel en tant que délégués du personnel, la procédure de licenciement n’est pas respectée (l’employeur est condamné à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts, d’indemnité spéciale de rupture et d’indemnité de préavis) (Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2014, société Sotraisol fondations).

Obligation de sécurité de résultat, accident du travail, licenciement

Les faits. Un salarié avait été reconnu en accident du travail à la suite d’un vol commis, dans le magasin qu’il dirigeait, le 22 janvier 2009 par deux individus armés et en cagoule et que cet accident avait été directement à l’origine de son inaptitude. Le salarié avait été licencié le 12 décembre 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La procédure. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en soutenant que son inaptitude résultait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La solution jurisprudentielle. La Cour de cassation énonce dans un attendu de principe que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration de situations existantes » et « il appartient à l’employeur dont le salarié, victime d’un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité » (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, société Lidl). L’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en- Provence qui avait décidé de débouter le salarié de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est cassé et annulé.

BIBLIOGRAPHIE
• Michel Miné et Daniel Marchand, Le droit du travail en pratique, Eyrolles, Paris, 27e éd., 2015.