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Sexisme au travail : Une avancée juridique à mobiliser dans les entreprises

justice

La législation interdit désormais le sexisme dans les relations de travail grâce à un amendement parlementaire voté, contre l’avis du gouvernement, dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur le « dialogue social ».
Michel CHAPUIS

vendredi, 26 février 2016 | Fiches juridiques d'Options et dans Options numéro 614à lire en ligne ici
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La lettre .info

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hos- tile, dégradant, humiliant ou offensant. » (article L. 1142-2-1 nouveau du code du travail)

 

1) Le sexisme est une discrimination

La directive 2006/54/ce du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) prévoit que :

Considérant 6 – Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et constituent une discrimination fondée sur le sexe aux fins de la présente directive. Ces formes de discriminations se manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l’occasion de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles. Il convient donc que ces formes de discriminations soient interdites et fassent l’objet de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives.

Considérant 7 – Dans ce contexte, il convient d’encourager les employeurs et les personnes responsables de la formation professionnelle à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discriminations fondées sur le sexe et, notamment, à prendre des mesures préventives contre le harcèle- ment et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et dans l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conformément au droit national et aux pratiques nationales.

Article 2 – Définitions
 « Harcèlement » : situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
En application de ces textes, la loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations prévoit que : « La discrimination inclut (...) tout agisse- ment lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »


2) Le sexisme est une atteinte à la santé


La directive européenne du 12 juin 1989 pose un principe intense : « L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. » (article 5 § 1)


Cette disposition n’a pas été transposée en droit interne dans le code du travail, mais constitue le fondement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.


Pour prévenir le risque de sexisme, en application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit respecter plusieurs obligations légales (cf. Options de janvier 2016 – en dernier lieu l’arrêt Soc. 25 novembre 2015, Patrick X... c/ sté Air France) :


– L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail).

Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;

• des actions d’information et de formation ;

• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.


– L’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention (article L. 4121-2 du code du travail) :


• éviter les risques ;

• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

(Le sexisme au travail doit donc être identifié comme un risque et consigné dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) que toute entreprise employant du personnel doit établir et mettre à jour. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonc- tion du sexe – article L. 4121-3 du code du travail.)

• combattre les risques à la source ;

• adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

• tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement sexuel (...) ;

• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 

Bibliographie
Colloque « Le sexisme au travail : entre déni et prise de conscience » du 11 février 2016, organisé par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (interventions en ligne).
Guide de la Cgt « Outils pour l’action syndicale : combattre les violences sexistes et sexuelles » (téléchargeable sur le site de la Cgt – commission femmes-mixité).
Michel Miné et Daniel Marchand, le Droit du travail en pratique, Eyrolles, 2016.