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Confidentialité : une arme patronale que la justice sait désamorcer

Confidentialité : une arme patronale que la justice sait désamorcer

Pour réduire au maximum l'impact des informations économiques qu'ils sont obligés de transmettre aux élus du personnel, les employeurs évoquent souvent leur nécessaire "confidentialité". Les élus seraient informés mais devraient rester muets, s'interdisant d'utiliser ces données pour critiquer les choix patronaux ou construire des alternatives avec les salariés.

lundi, 15 décembre 2014 | Cadres et Droits
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La lettre .info

L'exigence de confidentialité est encadrée par l'article L 2325-5 du Code du travail, selon lequel "les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur."

Ce texte a cependant fait l'objet d'interprétations diverses, concernant l'étendue de l'obligation de confidentialité: sur quels types de documents devait-elle porter ? quels critères permettaient d'apprécier le "caractère confidentiel" ?

On peut donc remercier la direction de Sanofi Aventis R&D d'avoir donné à la Cour de cassation une excellente occasion de clarifier la situation.

A l'occasion d'un de ses innombrables plans de restructuration, la direction avait tout bonnement déclaré confidentiel la totalité du "Projet de réorganisation et d'adaptation 2012-2015" et du plan de mesures d'accompagnement. Le comité central d'entreprise avait alors obtenu du juge des référés qu'il considère cette position comme "apportant un trouble manifestement illicite" aux prérogatives du comité.

Par son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation valide cette décision et pose en principe que "pour satisfaire aux conditions de l'article L 2325-5 du code du travail, l'information donnée aux membres du comité d'entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l'employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur d'établir".

La confidentialité doit donc reposer sur une cause objective et grave, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur. La Cour valide également la sanction retenue par le juge des référés: l'obligation pour l'employeur de recommencer toute la procédure depuis son début.

Notons que depuis la "loi de sécurisation" du 14 juin 2013, le recours au TGI n'est plus possible en cours de procédure d'examen d'une restructuration et d’élaboration du PSE.

Souhaitons que les tribunaux administratifs, maintenant compétents, adoptent cette jurisprudence et annulent l'habilitation ou la validation d'un PSE qui aurait été accordée en dépit d'un usage abusif par l'employeur de la notion de confidentialité.