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Les oubliées de l'accord

Les oubliées de l'accord

Il semble que certains sujets ne passionnaient pas les signataires de l’accord. Par exemple les inégalités flagrantes entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de parcours professionnels.

vendredi, 15 février 2013 | Cadres et Droits dans le numéro 701à télécharger ici en .pdf
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La lettre .info

Pourtant, la feuille de route établie par le gouvernement après la conférence sociale de juillet 2012 précisait qu’« une attention particulière devra être portée par les négociateurs à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, et aux effets attendus par les mesures de l’accord en matière d’égalité ». Cette préoccupation était effectivement indispensable.

Au troisième trimestre 2012 :
● 31 % des femmes salariées le sont à temps partiel, le plus souvent contraint, dans le commerce, les services ou autres métiers « féminisés ». Le pourcentage est de 7 % pour les hommes.
● 10,8 % sont en CDD (6,5 % pour les hommes) et 7,9 % en sous-emploi (2,7 % pour les hommes).

Nulle trace dans l’accord de ces difficultés !

Au contraire, le traitement des salariés à temps partiel (article 11 de l’accord) pourra aggraver les contraintes subies (jusqu’à huit avenants par an modifiant la durée du travail, dérogations concernant les temps d’interruption d’activité dans la journée), ce qu’on peut considérer comme un traitement discriminatoire indirect. Aucune possibilité nouvelle de passage à un temps plein n’est prévue.

Quant au paiement des heures complémentaires, il est en deça des préconisations du récent rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat (« Femmes et travail : agir pour un nouvel âge de l’émancipation », rapport d’information de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, 23 janvier 2013).

Mêmes remarques concernant la mini-mesure censée augmenter le coût des contrats courts : excluant les contrats d’intérim, les contrats de remplacement de salariés absents et les contrats saisonniers, on voit mal leur impact sur la précarisation structurelle des emplois majoritairement occupés par des femmes.

Enfin, la possibilité d’imposer une mobilité géographique sous peine de licenciement sera encore plus nuisible pour les femmes salariées, compte tenu des contraintes liées aux charges de famille.

Que l’égalité professionnelle soit au menu des négociations sur la « qualité de vie au travail » (d’ailleurs suspendues par le Medef en décembre 2012) ne change rien à ce constat de carence : les inégalités dues au genre se retrouvent dans tous les aspects de l’emploi et du travail. Leur résorption ne doit être absente d’aucune négociation.

Autres oubliées : les PME et TPE

De vives tensions sont apparues entre organisations patronales au cours de la négociation de l’accord1. Elles ont des causes profondes, que le ralliement in fine aux propositions du MEDEF ne doit pas masquer. Il y a en effet des différences très importantes entre les préoccupations des PME et TPE et celles des plus grandes entreprises, souvent intégrées à des groupes multinationaux.

La majorité des PME indépendantes et des TPE sont confrontées à des problèmes d’emplois sérieux et spécifiques :
● difficulté d’accès au crédit permettant le développement et l’embauche de salariés dont les retombées économiques ne seront pas immédiates ;
● en matière de recrutement dans l’artisanat2 ;
● pour l’utilisation de salariés ayant des compétences particulières, sans qu’elle justifie un emploi à plein temps ;
● effectifs souvent insuffisants pour assurer un déroulement de carrière permettant de fidéliser les salariés ;
● ou pour assumer l’absence de longue durée de salariés difficilement remplaçables par un CDD ou un contrat d’intérim ;
● fluctuation d’activité imposée par les donneurs d’ordre dans les PME en position de sous-traitant ;
● conséquences des plans de restructuration sur les entreprises sous-traitantes et sur le tissu économique des bassins d’emplois concernés.
Or les principales dispositions de l’accord ne concernent que les grandes entreprises ou les groupes. C’est le cas :
● de l’article 7 (« Mobilité choisie sécurisée ») ;
● du titre II, s’agissant de l’information des salariés et de la GPEC ;
● de l’article 20 (aménagement des règles du licenciement pour motif économique).

Enfin, l’accord ne comporte aucune mesure de mutualisation dans des domaines où elle est pourtant indispensable pour assurer aux salariés des droits de même niveau quelque soit la taille de l’entreprise. Ainsi, l’extension de la complémentaire santé reste dans le cadre de la seule entreprise. Quant à l’article 17, qui prévoit de différer la mise en place des institutions représentatives en cas de franchissement du seuil de 10 ou 50 salariés, il ne répond évidemment pas aux exigences du dialogue social.