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Les paranos condamnés

Les paranos condamnés

Les    modes    de    management visant à obtenir la disponibilité complète, physique et mentale, des salariés s’accompagnent d’une véritable obsession du contrôle.

lundi, 14 novembre 2011 | Cadres et Droits dans le numéro 686à télécharger ici en .pdfImage : CNIL.fr
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La lettre .info

On se reportera au dossier récemment paru dans Options (« Tous parano ? », n° 570, octobre 2011) pour une analyse détaillée de ces inquiétantes dérives sécuritaires. Inquiétantes... et le plus souvent illicites au regard des libertés individuelles et collectives garanties notamment par l’article L.1121- 1 «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La riposte à ce « management par l’angoisse » est d’abord affaire d’action revendicative et collective et s’inscrit dans notre démarche de construction d’un management alternatif. Mais là encore, la mobilisation du droit et le recours au juge peuvent être des outils performants pour freiner les ardeurs des patrons paranos.

Deux arrêts récents le confirment. Le premier (Cass. soc. 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-18036) concerne les systèmes de géolocalisation. Dans cette affaire, un salarié, employé comme vendeur itinérant depuis 1993, était selon son contrat de travail « tenu à un horaire de 35 heures par semaine, libre de s'organiser, à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel devait faire la preuve de son activité ». En 2006, l’employeur lui notifie l’installation sur son véhicule d’un système de géolocalisation « afin de per- mettre l'amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d'analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées». Constatant que ce système est de fait utilisé pour le calcul de sa rémunération, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de cassation valide cette démarche en relevant:

  • qu’effectivement le système avait été utilisé dans un but différent de celui notifié au salarié et déclaré à la CNIL ;
  • mais surtout que les modalités de contrôle de l’activité prévues au contrat rendaient inutile l’utilisation de ce procédé.


En effet, selon la Cour, « l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen [et] n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ». C’est ainsi reconnaître que la géo- localisation, par ses caractéristiques (précision, automaticité, mise en œuvre continue, possibilités illimités d’analyse et d’archivage des données, etc.) représente une atteinte aux libertés que seules la nécessité d’un contrôle et l’absence de méthode alternative respectant la dignité pourraient légitimer.

Le second, rendu quelques semaines plus tôt par la cour d’appel de Caen (23 septembre 2011, RG n° 09/03336), traite des « alertes éthiques ». Rappelons que la loi américaine Sarbanes-Oxley impose aux société cotées sur le marché boursier et à leurs filiales d'instaurer des systèmes de contrôles internes « destinés à prévenir des dysfonctionnements susceptibles de menacer leur pérennité », dont des dispositifs d’alerte permettant à tout salarié de dénoncer des comportements suspects.

Dans de nombreux pays, le champ de ces alertes ne se limite pas aux délits financiers ou à la corruption, mais s’étend à la dénonciation de comportements individuels « pouvant nuire à l’entreprise ». En France, la CNIL a fini par autoriser ces pratiques, tout en les encadrant très strictement par une délibération du 8 décembre 2015, consultable sur le site de la CNIL.


Notre arrêt concerne la filiale française du groupe américain Stryker (matériel chirurgical et orthopédique) qui a mis en place un dispositif d’alerte comportant une ligne téléphonique, une adresse électronique dédiée et un site internet géré par un prestataire spécialisé, EthicsPoint. Le tout malgré trois avis défavorables du comité d’entreprise et sans consultation du CHSCT. Ces deux institutions ont alors demandé et obtenu en référé la suspension de ce système, décision que vient de confirmer la cour d’appel.

Elle relève trois manquements graves aux exigences de la CNIL, justifiant la compétence du juge des référés et la suspension immédiate du dispositif. 

Aucune limite n'est réellement fixée quant aux domaines sur les- quels peuvent porter les alertes puisqu'il est indiqué sur la page d'accueil qu'Ethics Point permet de « rapporter de manière anonyme à la société tout mauvais comportement soupçonné ou d'autres problèmes » ou « de rap- porter des questions ou problèmes en conformité avec notre code de conduite et les politiques éthics on line ». L’argument selon lequel un filtrage est opéré pour ne garder que les alertes concernant les domaines « comptable , financier, bancaire et de lutte contre la corruption » est balayé : en effet, le responsable de la ligne a nécessairement connaissance de toutes les alertes et au cas où il décide de ne pas donner suite, il se contente d’indiquer au dénonciateur que « le rapport sera supprimé du système d'Ethics Point d'ici la fin de la journée » tout en lui conseillant de contacter directement le responsable local des ressources humaines !

Contrairement à l'article 2 de la délibération de la CNIL, selon lequel l'émetteur de l'alerte doit s'identifier, un message anonyme ne pouvant être recueilli que par exception accompagnée de certaines précautions, le site ne mentionne nullement que l'anonymat soit déconseillé ; bien au contraire, il comporte diverses recommandations permettant de le préserver.

Aucune information    « claire    et complète » n’est donnée aux personnes faisant l'objet d'une alerte, sur leurs droits d'accéder aux données les concernant et d'en demander la rectification ou la suppression.

On appréciera que la cour ne se soit pas contentée d’examiner l’annexe au règlement intérieur décrivant la procédure, que l’employeur avait modifiée à toute vitesse dès la saisine du juge des référés par le Comité d’entreprise et le CHSCT. C’est le constat des anomalies du système tel qu’il était mis à disposition des salariés qui fonde sa décision.

Notons enfin la confirmation de l’obligation de consulter le CHSCT «sur un sujet particulièrement sensible et suscitant l'inquiétude des salariés ».
On ne peut que regretter qu’aucune réglementation européenne n’existe sur le sujet pour pallier les insuffisances de certains droits nationaux.
C’ est ainsi que dans  la filiale irlandaise de Stryker, le site d’alerte propose vingt-trois rubriques, incluant notamment les abus de stupéfiants y compris les médicaments sur ordonnance médicale.


La riposte à ce « management par l’angoisse » est d’abord affaire d’action revendicative et collective et s’inscrit dans notre démarche de construction d’un management alternatif.