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Emploi, statut cadre, code du travail, économie collaborative : 10 axes de propositions, par l'Ugict-CGT

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Les retraites, le Code du travail, le système de santé, bien avant que le gouvernement ne s’attèle au Code du travail, au détricotage systématique de la protection sociale, les axes de réflexions de la Cgt et de l’Ugict ont débouché sur des propositions construites, réalistes et pour nombre d’entre elles immédiatement applicables. à l’heure où la révolution numérique peut se traduire par une nouvelle phase de financiarisation, de low cost et de nivellement des normes par le bas, ou nous permettre d’ouvrir une nouvelle phase de progrès social, environnemental et économique, il faut plus que jamais anticiper les mutations du monde du travail et les bouleversements sociétaux.
Panorama offensif et non exhaustif pour le progrès social et le travail du 21ème siècle.

vendredi, 01 avril 2016 | Cadres Infos numéro 726à télécharger ici en .pdf
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La lettre .info

Alors que 6,5 millions de Français pointent au chômage, la mise en place d’une politique
créatrice d’emplois s’impose plus que jamais. La proposition de loi présentée par Myriam El Khomri n’offre qu’une fuite en avant dans le low cost et la compétitivité coût, l’utilisation de la révolution numérique comme outil de dumping, de détricotage des droits liés au salariat et de la protection sociale. (Lire l'article Le Vrai/Faux qui démonte le Vrai/Faux du gouvernement sur la Loi Travail). Pendant ce temps, la pérennisation du pacte de responsabilité avec ses 40 milliards de cadeaux au patronat vire à l’acharnement thérapeutique aveugle : il impose l’austérité et ne crée pas d’emplois.

Le gouvernement a annoncé, le 14 mars 2015, des premières modifications sur le projet de loi travail. Après 3 semaines de déni et de « pédagogie », sous pression de la mobilisation, le gouvernement modifie le plafonnement des indemnités prudhommes, et recule sur le temps de travail des apprentis mineurs et sur certaines décisions unilatérales de l’employeur. Cependant, ces bougés ne modifient en rien la philosophie du projet de loi. L’inversion de la hiérarchie des normes permet qu’un accord d’entreprise remplace la loi ou la convention collective et généralise les logiques de dumping social.

« Le travailler plus pour gagner moins » reste inchangé, avec notamment :

    •    L’incitation à étendre les forfaits jours avec des modalités de négociation dérogatoires (salarié mandaté). C’est au contraire une réglementation stricte qui est nécessaire pour que la France respecte en n le droit européen. C’est le sens des propositions transmises en novembre (sans réponse) par l’Ugict-CGT au gouvernement (Lire l'article L'Ugict-CGT adresse à la ministre du Travail ses propositions pour garantir la réduction du temps de travail et la santé à l'heure du numérique). 

    •    La possibilité de fractionner les 11 heures consécutives de repos, pour les salariés en forfaits jours 
ou en astreintes, est renvoyée à une concertation. C’est reculer pour mieux sauter !
    •     Un droit à la déconnexion en trompe l’œil (application au 1er janvier 2018 sans aucune valeur contraignante).
    •     La possibilité de baisser le niveau de rémunération des heures supplémentaires par simple accord d’entreprise.
    •    La possibilité de moduler le temps de travail sur 3 ans (et 9 semaines, moins dans les entreprises de moins de 50 salariés par décision unilatérale de l’employeur) et de reculer d’autant le déclenche- ment d’heures supplémentaires.
    •    Les congés légaux (hors congés familiaux sur lesquels le gouvernement a été obligé de reculer) ne sont plus garantis par la loi mais sont renvoyés aux accords d’entreprise.

 

1. Rompre avec le low cost et la compétitivité coût

 

La facilitation des licenciements est toujours à l’affiche

• Le nouveau barème, désormais « indicatif » en cas de licenciement abusif ne sera plus établi en nombre de mois de salaires mais en montant forfaitaire, ce qui pénalisera directement les ingénieur-es, cadres et technicien-nes, et abaissera d’autant le montant des condamnations.
• Les critères des licenciements économiques restent identiques à ceux de l’avant-projet de loi et permettent à un groupe prospère de se débarrasser impunément d’une filiale française.
• Les accords de compétitivité sont étendus aux cas de « développement » de l’emploi, et permettent d’imposer baisse de salaire horaire, flexibilité et mobilité, sous peine de licenciement pour motif personnel.
• En cas de transfert ou cession d’entreprise « nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois », l’obligation de maintenir les contrats de travail est supprimée.

 

La casse de la démocratie sociale dans l’entreprise est maintenue

• La possibilité de faire passer des accords d’entreprise contre l’avis des syndicats représentant 70 % des personnels.
• La possibilité, par accord de branche, de transformer les Négociations Annuelles Obligatoires (salaires...) en négociations triennales.
• La mise en place d’une durée de vie de 5 ans pour les accords d’entreprise.

 

La casse de la médecine du travail est programmée

• La suppression de la visite médicale obligatoire d’embauche.
• Le changement de mission des médecins du travail qui passent d’une logique de prévention à une mission de contrôle des salariés.
L’Ugict-CGT a mis à disposition des ingénieurs, cadres et professions techniciennes une analyse de détail permettant de mesurer les remises en cause de leurs droits contenues par ce projet de loi.

 

2. Rompre avec le low cost
 en pariant sur les qualifications pour créer de l’emploi

 

L’histoire comme les exemples étrangers, nous démontrent que la baisse des droits des salarié-es, comme celle du prix du travail, n’ont jamais créé d’emploi, au contraire. Pour renouer avec le plein emploi solidaire, il faut changer de politique économique et sociale et parier sur la qualité et les quali cations.


La CGT et son Ugict font cinq propositions :

1 Mettre en place un plan d’investissement, en France, en Europe, pour rompre avec l’austérité. Comme le propose l’ensemble des syndicats européens, il faut investir dans les services publics, les infrastructures, dans une réelle transition environnementale et énergétique, ainsi que dans la recherche pour préparer l’avenir et répondre aux besoins des populations. 



2 Réorienter les 200 milliards d’exonérations fiscales et sociales, dont bénéficient les entreprises (pacte de responsabilité, crédit impôt recherche, etc.), au service des créations d’emplois, de l’investissement, de la recherche et de la lutte contre la précarité.

3Réduire le temps et la charge de travail, sur la semaine, l’année et la vie toute entière, alors que certain-es travaillent trop (44h30/semaine pour les cadres) et d’autres sont enfermé-es dans le sous-emploi. La révolution numérique, l’automatisation et la robotisation vont permettre 20 à 40 % de gain de productivité. Le progrès technologique doit servir à s’émanciper du travail.

4 Lutter contre les pratiques de la finance
N’est-ce pas les 60 % d’augmentation du montant des dividendes depuis la crise de 2008 qui plombent notre économie plutôt que le prétendu coût du travail ? N’est-ce pas le diktat des multinationales qui asphyxie les PME plutôt que la prétendue complexité du Code du travail ? Donnons aux salariés qualifiés à responsabilité les moyens de faire primer leur éthique professionnelle face aux injonctions de la finance... Réformons la fiscalité des entreprises pour mettre n au « plus on est gros, moins on paie d’impôts ».

Par ailleurs, le renforcement des moyens de la banque Publique d’investissement (Bpi) devrait permettre d’assurer un financement à long terme des PME. Il convient également de responsabiliser les donneurs d’ordres, de limiter les niveaux de sous-traitance...

5Augmenter les salaires et reconnaître les qualifications et instaurer l’égalité

Femmes/Hommes. C’est la demande qui crée l’emploi, et elle est d’abord liée à la consommation des ménages.

Enfin, la mise en place d’un droit de refus, d’alerte et d’alternative doit nous permettre de restaurer et de garantir notre éthique professionnelle face au Wall Street management. Non seulement, il renforcera l’exercice de notre autonomie dans le public et le privé, mais il favorisa aussi l’initiative et la cohésion du collectif de travail pour nous permettre de bien travailler.

 

3. Un statut de l’encadrement à redéfinir d’urgence

L’accord sur les retraites complémentaires AGIRC-ARRCO, en plus de se traduire par des baisses de droits et de pensions de retraite, supprime un marqueur essentiel du statut cadre au niveau interprofessionnel. C’est la raison pour laquelle l’accord AGIRC- ARRCO prévoit une négociation sur la notion d’encadrement avant la fun 2016. Pour l’Ugict-CGT, le statut de l’encadrement doit garantir la reconnaissance des qualifications et permettre aux ingénieurs, cadres et techniciens d’exercer leur expertise et leur professionnalisme, indépendamment du diktat des actionnaires.

 

Un statut interprofessionnel, opposable aux branches

À l’image du travail réalisé par l’AGIRC, sur les conventions collectives de branche pour les affiliations au régime, le statut de l’encadrement doit être défini de façon interprofessionnelle, et l’a filiation doit être
assurée par un organisme paritaire interprofessionnel, s’imposant aux branches. Pas question de laisser le patronat décider unilatéralement qui relève ou non de l’encadrement.

 

Une définition couvrant la diversité de l’encadrement

Le périmètre du statut de l’encadrement doit être défini à partir du contenu du travail, des fonctions exercées par les salariées, et de leur niveau de qualification. Il doit couvrir la diversité de l’encadrement, sur la base de l’autonomie, de l’expertise requise et de la responsabilité. L’Ugict- CGT se battra pour que le périmètre soit au moins équivalent à celui des actuels a liés à l’AGIRC et à ceux qui relèvent de la section encadrement des prud’hommes et refusera qu’il se limite aux seuls cadres encadrants.

 

Un statut arrimant l’encadrement au salariat

Alors que la révolution numérique est instrumentalisée contre le salariat, le statut de l’encadrement doit donner à tous les travailleurs qualifiés les mêmes droits et protections.

 

Un statut adossé à des droits et rouvrant des perspectives d’ascension sociale

Le statut de l’encadrement doit permettre aux salariés qualifiés d’exercer pleinement leurs responsabilités. Il doit donc être adossé à des droits et garantir :

La reconnaissance salariale de la qualification, la garantie d’un déroulement de carrière et un droit à la mobilité. Alors que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes sont d’autant plus importants que l’on monte dans la hiérarchie de l’entreprise, ces dispositions sont fondamentales pour garantir l’égalité femme/homme et pour lutter contre le déclassement dont sont notamment victimes les jeunes diplômés.

Une protection sociale pour garantir la continuité du niveau de vie en cas de retraite, chômage, maladie ou projet familial. Rompre avec les principes contributifs et plafonner les droits de l’encadrement conduiraient à les pousser vers l’assurantiel, alors qu’ils sont contributeurs net au régime.

L’exercice de leur éthique professionnelle et de leur liberté d’expression, indispensable au plein exercice de leur responsabilité. Pour cela, l’Ugict- CGT propose la mise en place d’un droit de refus et d’alternative (dans lequel s’intègrerait un statut pour les lanceurs d’alerte), pour garantir l’exercice du professionnalisme contre le Wall Street management.

Évaluation et management : le droit à une évaluation transparente, fondée sur des critères objectifs et valorisant le collectif de travail, l’autonomie et l’initiative.

Temps de travail : tout travail doit faire l’objet d’un décompte horaire, a priori ou a postériori, les durées maximales de travail et minimum de repos doivent s’appliquer à l’encadrement, comme à l’ensemble des salariés. Un droit à la déconnexion doit en garantir le respect, comme pour les congés.

Alors que la financiarisation de l’entreprise conduit à une démobilisation des salariés qualifiés à responsabilité, qui ne sont plus associés aux choix stratégiques, dont le travail est vidé de son sens avec un management par les coûts, et dont la qualification n’est plus reconnue, il y a urgence à construire un statut de l’encadrement. Ce statut doit per- mettre à l’encadrement d’être « socialement engagé et professionnellement responsable » et ainsi constituer un pilier de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Il constitue un élément structurant du Nouveau Statut du Travail Salarié revendiqué par la CGT.

 

4. La révolution numérique : risques ou opportunité ?

 

Dans ce contexte de récession permanente, de désindustrialisation galopante et de progression d’un chômage devenu endémique, la révolution numérique est déjà bien engagée. Elle va s’ampli er. À la différence des révolutions antérieures, elle va se dérouler sur une décennie, pas sur plusieurs siècles. Elle induit des changements dans les rapports au temps, mais aussi au pouvoir et à la démocratie. Elle devrait impacter plus de 40 % des emplois.

Les outils numériques et leur usage ne sont pas neutres. L’enjeu est donc de maîtriser cette révolution numérique pour anticiper sur les transformations dans le sens d’un progrès économique, social et environnemental.
N’avons-nous le choix qu’entre le repli, le rejet technologique et le déterminisme technologique ?

Pour éviter le « taylorisme connecté », la réflexion sur de nouvelles logiques de travail plus collaboratif, transversal s’impose, notamment avec l’objectif d’ouvrir la possibilité à des contributeurs indépendants de se mettre en réseaux en créant des plateformes de mutualisation, de libre accès aux connaissances.

La révolution numérique doit servir de tremplin à une réindustrialisation de la France, articulée à l’exigence d’un mode de consommation et de production plus respectueux de l’environnement.
Cette ambition implique de restaurer un rôle stratégique de l’État et d’impulser un investissement dans l’appareil productif.

Le numérique accentue l’hyperpolarisation des savoirs à travers des lieux transversaux de mutualisation comme les clusters, les fab lab, les pôles de compétitivité qui captent une majorité des aides publiques. Or, ils se situent dans les grandes métropoles. Il y a urgence, en mettant en place de vraies GPEC territoriales et de filières, à anticiper les transformations et prendre des dispositions pour empêcher la désertification des territoires hors métropole et donc la fracture numérique et des savoirs.

Enfin, les services numérisés sont sources de nouvelles valeurs ajoutées qui se déplacent de l’amont vers l’aval. Mais le danger n’est-il pas de considérer que l’innovation n’est que servicielle, que devient alors l’innovation, la recherche fondamentale dans la production ?

La révolution numérique concerne aussi les services publics et la fonction publique. Elle doit être utilisée pour améliorer la qualité des services en restaurant les logiques propres de services publics, d’intérêt général, de cohésion et d’égalité sociale.

Ainsi, le service public doit pérenniser la notion de neutralité et d’égalité d’intérêt et impulser des actions pour la résorption des zones blanches et développer le haut débit. Il doit créer un droit à la connexion sur tout le territoire afin que les régions les plus éloignées ne soient pas les plus défavorisées.

La numérisation du service public doit permettre de fournir des services sécurisés, notamment sur l’enjeu de la protection des données personnelles.
Il doit favoriser l’enrichissement des métiers et l’élargissement des missions de service public (pour trans- former des emplois d’exécutant qui recueillent des données, en des emplois qualifiés d’interprétation des données, par exemple).
Cette révolution numérique a créé d’ores et déjà un environnement économique et social où le temps de travail bouscule notre mode de vie.

 

5. Temps de travail légal et réduction du temps de travail

 

Autour des questions des forfaits en jours, en 10 ans de bataille, nous avons marqué des points : 4 condamnations de la France pour non-respect de la santé des travailleurs par le Conseil des droits sociaux européens, annulation par la cour de cassation de 12 conventions collectives pour non- conformité des forfaits jours avec la règlementation européenne .

Au lieu de tirer les leçons de ces multiples condamnations, le gouvernement enfonce le clou et sécurise juridiquement les employeurs pour permettre l’extension des forfaits jours au plus grand nombre d’ICT. L’Ugict-CGT a adressé en novembre 2015 une lettre ouverte à la ministre du Travail, avec des propositions rédigées pour encadrer strictement le recours aux forfaits jours, faire respecter le temps de travail légal, la santé des salariés « forfaités » et limiter strictement son périmètre aux cadres autonomes dans l’organisation de leur travail et au plan décisionnel. Visiblement, la ministre ne les a pas lues...

 

6. Le droit à la déconnexion n’est pas un slogan !

 

Nous avons aussi gagné le principe d’un droit à la déconnexion, mais celui-ci ne doit pas seulement se limiter à l’interruption des mails pendant les temps de repos. Il suppose une réorganisation du travail, une révision des conditions de travail, le suivi des charges de travail, le décompte horaire, donc des négociations dans les branches professionnelles et non de simples chartes d’intention sur le « devoir de déconnexion ».
Autant d’éléments qui s’inscrivent dans la campagne de la CGT pour la mise en place d’une réelle réduction du temps de travail à 32 heures pour éviter l’hémorragie du chômage.

 

7. La construction d’un management alternatif

 

La personnalisation du service implique de compter et mettre en avant l’intelligence collective des salariés, mais aussi de favoriser l’autonomie, la créativité, le rôle contributif de l’encadrement. Elle pousse à changer les logiques managériales et le rôle du manager.
Il ne suffira pas de former aux outils du numérique, de sensibiliser aux risques psychosociaux, mais donner des moyens aux managers, et plus généralement aux ICT, afin qu’ils puissent exercer leur responsabilité sociale à travers l’expression de leur éthique professionnelle, le droit de refus et d’alternative, le droit d’être un lanceur d’alerte sans sanction. Cette ambition suppose de nouveaux droits d’intervention individuels garantis collectivement.

 

8. Un nouveau statut du travail salarié

 

Au moment où le numérique efface les frontières spatiotemporelles, accélère les mobilités, où le salariat comme l’entreprise n’ont jamais été aussi fragmentés, renvoyer - comme le fait la loi Travail - aux accords d’entreprise le soin de définir les droits des salariés est scandaleux et anachronique. Le droit du travail du 21ème siècle repose au contraire sur le renforcement de la loi et de droits nationaux interprofessionnels.

Au prétexte de la nouvelle autonomie des travailleurs qu’elle permet, la révolution numérique est instrumentalisée pour casser les protections liées au salariat. Les plateformes (Uber, Deliveroo...) improprement qualifiées de collaboratives font reposer leur prospérité sur le recours à des travail- leurs dits « indépendants », mais loin de l’être effectivement.

Travaillant de façon autonome, ils sont souvent soumis à un contrôle strict du donneur d’ordres qui impose le coût des prestations, définit des codes (vestimentaire, charte qualité avec le client...) et peut éjecter le travailleur du jour au lendemain de la plateforme. Ce contrôle est ce qui définit au sens strict le lien de subordination, c’est ce qui fonde l’argumentaire du juge pour requalifier ces contrats commerciaux en contrats de travail. Mais pour d’autres travailleurs dits « indépendants », souvent plus qualifiés, cette subordination n’est pas tant liée au contrôle tatillon de l’employeur qu’à la dépendance économique.

Ainsi, le Conseil national du numérique relève « l’augmentation du nombre de travail- leurs juridiquement indépendants mais économiquement dépendants1 ». En portant son projet de Nouveau statut du travail salarié, la CGT a pour objectif que les droits et protection des salariés ne soient plus définis par leur contrat de travail, en contrepartie au lien de subordination de l’employeur, mais au niveau interprofessionnel en contrepartie de la dépendance économique dans laquelle ils se trouvent. Cette dé nition élargie du salariat doit d’abord reposer sur la garantie d’une protection sociale (continuité du revenu en cas de perte d’activité, de retraite ou de formation), d’un même accès à la formation professionnelle, à des droits collectifs de représentation, d’expression et d’organisation, et sur des dispositions garantissant la santé et la sécurité (temps de travail et de repos). L’objectif est que la multiplicité des statuts ne soit plus utilisée comme moyen de mise en concurrence entre les travailleuses et travailleurs.

Il convient d’autre part de reconnaître l’autonomie au travail comme composante essentielle du droit du travail. La notion d’autonomie n’a fait son entrée que très tardivement dans le Code du travail, associée à un mode dérogatoire de décompte du temps de travail, le forfait jours.

Pourtant, l’autonomie, la capacité d’invention et de créativité sont au cœur de la révolution numérique et seront, bien avant le prix du travail, l’élément clé de la compétitivité des entreprises. Pourtant, le numérique permet une horizontalité, un travail centré sur les projets et reposant sur le collectif. Le nouveau statut du travail salarié doit s’accompagner de nouveaux droits d’expression et d’intervention. L’évaluation des salariés, jugée arbitraire et opaque par une majorité de cadres - qui savent de quoi ils parlent, puisqu’ils sont souvent à la fois évalués et évaluateurs -, mais qui détermine une part de plus en plus importante de la rémunération, doit reposer sur le collectif de travail.

Ces nouveaux droits sont indispensables pour empêcher le numérique de devenir un nouveau facteur d’aliénation et de contrôle des salariés, du fait de la géolocalisation, du reporting et des nouvelles possibilités de taylorisation et de standardisation du travail.

Le Compte personnel d’activité (CPA) peut être une première pierre de ce socle de droits à condition de lui donner un vrai contenu avec des droits nouveaux e t de l’arrimer à une Sécurité sociale professionnelle.

1 Conseil national du numérique, Travail, emploi, Numérique, les nouvelles trajectoires, janvier 2016, p113

 

9. Protéger l’économie collaborative de la finance

 

Simultanément à la révolution numérique, l’économie collaborative, qui privilégie l’usage sur la propriété et qui repose sur la mutualisation des ressources possédées par chacun et sur la rationalisation des usages, s’étend à de nombreux secteurs des services et de l’industrie.

Bouleversant les paradigmes, le développement de modes de vie collaboratifs, s’appuie sur le numérique, elle révolutionne les modes de production avec ses fabs labs ou encore les imprimantes 3D et favorise un travail horizontal reposant sur la coopération.

Enfin, l’économie collaborative peut offrir une réponse au dé environnemental.
Cependant, la financiarisation de nombreuses plateformes qualifiées d’économie collaborative démontre la fragilité du concept. Soit une définition normative est adoptée rapidement, soit il faudra abandonner le terme.

Il faut donc définir d’abord l’économie collaborative par sa finalité et la lier à un moyen de répartition des richesses.

L’utilisation à des fins commerciales de données publiques doit être rémunérée. Les données d’intérêt général, qu’elles soient issues de la recherche publique ou privée, doivent être ouvertes pour garantir l’accès à la culture, à la connaissance et ne pas retarder les progrès de la recherche, contrairement à ce que prévoit la directive secret des affaires.

 

10. Construire une fiscalité adaptée

 

Il convient de revoir en profondeur la fiscalité, pour imposer le paiement d’impôts sur le lieu de création des richesses, et pour s’adapter à ces capitalisations boursières sans investissements ni salariés. C’est notamment le cas pour les Gafa et consorts. Les propositions de réforme de la fiscalité des entreprises portées par la CGT trouvent toute leur pertinence : alors qu’aujourd’hui, plus l’entreprise est importante, moins le pourcentage d’impôt sur les sociétés est élevé (du fait des systèmes d’« optimisation fiscale »), il faut inverser ce principe. Il faut aussi que le montant d’impôt sur les sociétés soit modulé, notamment en fonction du montant de la masse salariale dans la valeur ajoutée.

Plus largement, associé à l’économie des données, le Big Data, et aux nouveaux modes de création de valeur, la révolution numérique bouleverse la notion même de travail : alors que mes données personnelles, mon utilisation d’Internet génère de la valeur, quelle doit en être la rétribution ?

L’économie collaborative a les couleurs de l’auberge espagnole. Opportunité pour construire un nouveau cycle de progrès, nouvelle étape du capitalisme et pourvoyeur d’une société low cost et financiarisée... En fait, elle ne sera que ce que nous en ferons.

Permettre au monde du travail de peser sur ces mutations, c’est l’objectif de l’Ugict-CGT.