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Les cadres dans les très petites entreprises

TPE cadres

La position des cadres dans les TPE, start-up ou non, n’est pas aisée dans la mesure où ils sont souvent à la fois salariés et partie prenante des stratégies de production dans ces entreprises de taille réduite. La construction d’un nouveau statut est devenue pour cette catégorie un enjeu essentiel.

jeudi, 13 octobre 2016 | Cadres Infos numéro 730à télécharger ici en .pdf
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La lettre .info

Faire valoir le statut de cadre dans une TPE n’est pas toujours facile. D’une part, parce que les salaires y sont inférieurs à ceux des grandes entreprises et que l’accès aux formations se trouve restreint.
D’autre part, la menace du chômage y est très prégnante.
Pourtant, ces cadres doivent obtenir la reconnaissance de leur travail qui passe par la reconnaissance de leur qualification, par un salaire adéquat et la possibilité d’un réel déroulement de carrière.

 

Dans une TPE, ces fondamentaux ne peuvent passer que par des droits nouveaux qui favorisent :
la sécurité d’emploi ;
• un exercice du travail dans le respect de l’éthique professionnelle ;
• une réelle liberté d’expression.


Ces éléments concourent pleinement à la refondation du statut cadre dans lequel la rémunération ne saurait être en dessous du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Aujourd’hui, plus de 20 % de cadres restent encore sous ce seuil ( 3 216 euros bruts pour 2016 ).

De même, la question du temps de travail doit être abordée du point de vue de la santé et de la vie familiale, tout en conciliant des objectifs professionnels réalistes. La moyenne horaire hebdomadaire de travail des cadres reste estimée à 44h30 heures. Il s’agit d’assurer un bien-être conciliant vie privée et vie professionnelle. Impossible aussi d’ignorer les problématiques de la protection sociale, enjeu important dans les TPE.

 

Un statut de l’encadrement à redéfinir d’urgence


La CGT se bat contre la casse du statut cadre

Le périmètre du statut de l’encadrement doit être dé ni à partir du contenu du travail, des fonctions exercées, du niveau de qualification et de responsabilité. Il doit couvrir la diversité de l’encadrement et ne peut donc se limiter aux seuls encadrants.

La CGT porte ces revendications pour que les cadres dans les TPE puissent aussi se réaliser dans leur travail qui lie responsabilité et une certaine autonomie.
C’est en ce sens que la CGT se bat contre la dégradation des conditions de travail, la casse du statut cadre et revendique de nouveaux droits pour l’encadrement.

• Pourquoi il faut renforcer le statut de l’encadrement ?

En octobre 2015, CFDT, CFE-CGC et CFTC ont signé un accord sur les retraites complémentaires AGIRC- ARRCO avec le patronat ( http://agirc.reference-syndicale.fr/ ). Non seulement il entraîne la baisse de droits et de pensions de retraite, mais il supprime de fait un marqueur essentiel du statut cadre au niveau interprofessionnel. C’est la raison pour laquelle la négociation annoncée afin de définir la notion d’encadrement, avant la fin 2016, est déterminante et doit aller bien plus loin que la simple « notion d’encadrement ».

L’enjeu est de reconstruire un statut de l’encadrement assurant une reconnaissance de la qualification et des droits nouveaux a n de permettre aux cadres d’exercer leur expertise et leur professionnalisme.
Citons par exemple :
1. Le droit de refus et d’alternative, en cas de directive contraire à l’éthique professionnelle ou à l’intérêt général ;
2. le droit à la déconnexion pour garantir un équilibre vie privée/vie professionnelle et permette une réduction du temps (aujourd’hui de 44h30 pour les cadres) et de la charge de travail et un encadrement strict des forfaits jours ;
3. l’accès à une protection sociale
solidaire et le maintien du niveau de vie en cas de chômage ou de retraite.


Un statut interprofessionnel, opposable aux branches couvrant la diversité de l’encadrement

La bataille pour le retrait du projet Pas question de laisser le patronat décider unilatéralement de ce qui relève ou non de l’encadrement.
À l’image du travail réalisé par l’AGIRC, sur les conventions collectives de branche pour les a liations au régime, le statut de l’encadrement doit être défini par une « assiette interprofessionnelle » et l’affiliation doit être assurée par un organisme paritaire et interprofessionnel, s’imposant aux branches pour mieux garantir les droits.

 

L’Ugict lance la campagne #vie de mère

L’Ugict-CGT veillera à ce que le périmètre soit au moins équivalent à celui des actuels affiliés à l’AGIRC et aux salarié-es qui votent dans le collège cadre.

La CGT et son UGICT défendront ces propositions lors des négociations sur la « notion d’encadrement » qui doivent s’ouvrir courant 2016.

L’égalité entre les femmes et les hommes : une priorité

Les femmes cadres sont en moyenne moins bien payées que leurs homologues masculins : 47,5 k€/an pour les premières, contre 57,3 k€/an pour les seconds, soit 21 % d’écart en équivalent temps plein.

Une réelle égalité salariale permettrait d’ailleurs d’équilibrer rapidement les régimes de retraite. Une proposition chiffrée qu’avait défendu l’Ugict-CGT au cours des dernières négociations sur la réforme des retraites et vivement combattue par le Medef.
L’Ugict propose la mise en place des sanctions pour les entreprises qui n’assurent pas l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière, ne luttent pas contre le sexisme et les violences sexuelles. Elle revendique par ailleurs l’augmentation du nombre de places en crèche.

L’Ugict lance en ce moment une campagne sur le thème de l’égalité : #viedemere sous l’angle de la maternité qui se traduit chez les femmes cadres par moins d’interruptions d’activité que dans d’autres catégories. De même, elles travaillent moins à temps partiel que le reste du salariat féminin. Pourtant, les femmes ICT se heurtent massivement à des obstacles dans leur déroulement de carrière et leur progression salariale et professionnelle en lien avec leur maternité ou ce que l’on peut appeler un « soupçon de maternité ». Le soupçon qui pèse sur les femmes d’être avant tout des mères ou de futures mères et donc d’être aujourd’hui ou à terme moins engagées dans leur travail.

 

• Connecter la révolution numérique avec des droits nouveaux

La révolution numérique concerne toute la société, notre modèle social et économique. Pour la CGT, la révolution numérique ne peut être une fuite en avant vers le dumping social et l’ « ubérisation », elle doit se traduire par du progrès économique et social, par de nouveaux droits pour les salarié-e-s et notamment un droit à la déconnexion pour préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle menacé par l’utilisation massive des technologies de l’information.

La révolution numérique suppose aussi un investissement massif dans la formation, notamment pour les salarié-es des TPE et la reconnaissance des travailleurs des plateformes (chauffeurs, livreurs...) comme salarié-es pour empêcher le dumping social.

 

La révolution numérique doit se traduire aussi par le progrès social