Menu

Changer le travail et transformer le management - Les droits des salariés

Journée d'Options Fev 13

Comment faire en sorte de donner à chacun la possibilité de libérer sa créativité, de maîtriser son travail, d’intervenir dans la stratégie de l’entreprise? Comment réfléchir à de nouveaux droits des salariés dans le contexte actuel ?
Des mesures ont déjà été prises, relatives à la loi sur la représentativité (permettant aux salariés de légitimer leurs représentants syndicaux). Ainsi, les lois Auroux, il y a quelques années, conservent un goût d’inachevé. A quels nouveaux droits est-il légitime de prétendre au moment où un récent accord minoritaire sur l’ANI (Accord national interprofessionnel), consacre une légalisation de la délinquance patronale et une sécurisation des employeurs ?

mardi, 26 mars 2013 | Cadres Infos numéro 701à télécharger ici en .pdf
Imprimer

La lettre .info

Nous voulons travailler ces nouveaux droits sur deux aspects : des droits collectifs d’intervention dans le pilotage stratégique et des droits individuels garantis collectivement qui permettent aux salariés de faire valoir leur éthique professionnelle, de maîtriser leur travail. C’est en ce sens que nous portons le nouveau statut du travail salarié (NSTS).

Intervenants

● Jean-François Amadieu : Professeur à Paris I Sorbonne. Auteur de « DRH, le livre noir ».
● Gérard Alezard : Vice-président honoraire du Conseil économique social et environnemental.
● Isabelle Taraud : Syndicat des Avocats de France.
● Mohammed Oussedik : Secrétaire confédéral de la CGT.

Jean-François Amadieu

LUTTER CONTRE DES TECHNIQUES DE SÉLECTION OBSOLÈTES

Les pratiques techniques inavouables, obsolètes, voire magiques de recrutement perdurent. Ainsi, 70 % des cabinets de recrutement pratiqueraient encore la graphologie. Quant coaching, les instituts et autres sociétés posent d’énormes problèmes de crédibilité et de régulation. Les sites de recrutement en ligne, ne sont pas en reste.
«De quel côté est la technicité? Il faut imposer une lecture sociale des RH» s’interroge Jean-François Amadieu. «Certaines discriminations perdurent notamment sur l’origine sociale ou même la discrimination syndicale». Notons que sur les 400 premiers dirigeants français seuls 0,7% sont d’origine ouvrière.
Si en France, le seuil au dessus duquel il est convenu qu’un administrateur salarié siège au conseil d’administration a été établi à 5 000 employés, en Norvège les élus syndicaux représentent jusqu’à 1/3 des sièges dans les CA et les conseils de surveillance et la stricte égalité hommes/femmes est respectée.
«Le rôle des organisations syndicales: être revendicatif sur les techniques de sélection, demander la généralisation des simulations mises en place à Pôle emploi. Ne pas hésiter à dépasser les champs attribués. Lutter contre la dévaluation de la formation » conclu Jean-François Amadieu.


Isabelle Taraud

DANS L’ANI, SEULES LES CONCESSIONS DES SYNDICATS SONT IMMÉDIATEMENT APPLICABLES

Isabelle Taraud, qui s’exprime en son nom, souligne que l’ANI est un compromis avec ses flous et ses vides, résultats de concessions a minima pour des négociations ultérieures. Elle pointe, entre autre chose, que «la proposition de la mutuelle universelle vise à occulter le désengagement envers la sécurité sociale».
Quant aux droits rechargeables, «ils sécurisent avant tout le droit...à redevenir chômeur ». Une concession qui répond au turn-over important du marché de l’emploi alors que Pôle emploi souffre d’une désorganisation considérable avec des indemnités versées qui ne sont pas à la hauteur des conséquences.
« Pour le premier volet, celui des concessions des syndicats, l’application de la loi est pour demain. Autrement dit immédiate » constate Isabelle Taraud. En revanche, « En ce qui concerne les concessions patronales, les négociations sont repoussées à plus tard » ajoute-t-elle. Il est patent que l’enjeu reste le désengagement des entreprises. Toutes les dérives habituelles sont aggravées par l’ANI, notamment en facilitant le licenciement des salariés qu’on n’accompagne plus.
La taxe sur les CDD s’est métamorphosée en peau de chagrin, avec de trop nombreuses exceptions. Contrairement à ce qui est affirmé « Le compte personnel de formation n’est pas une avancé par rapport au Congé individuel de formation ». Le crédit formation n’a pas bougé et les règles ne sont pas améliorées.
Les concessions faites par les syndicats aux employeurs sont énormes « Le projet de loi reprend plusieurs dispositifs » analyse Isabelle Taraud :
La mobilité volontaire sécurisée laisse la porte grande ouverte... vers la sortie. C’est un mixte entre la GPEC et le congé purement volontaire. On constatera toutes les difficultés qu’auront les salariés à revenir dans leur emploi. Beaucoup de salariés seront poussé à utiliser ce dispositif s’ils se sentent menacés dans leur emploi.
L’information des IRP: le contenu du document unique proposé n’est pas défini.
L’exigence de confidentialité a pour objectif de museler les élus du personnel et porte atteinte au droit à l’information et à leurs droits de mandatés.
Le droit du secret des affaires interfère avec le droit de représentants du personnel. Il faut légiférer.

« Trois dispositifs accentuent encore les difficultés ».
La mobilité interne va déconstruire les droits du contrat de travail notamment en ce qui concerne le concept de restructuration de la gestion courante de l’entreprise. Par exemple, la modification de poste, de lieu de travail peut être refusé par le salarié, mais il sera licencié pour motif personnel. Si l’obligation d’ouvrir des négociations est effective, la signature d’un accord n’est pas obligatoire.
● La voix est ouverte à la suppression du plan de sauvegarde de l’emploi.
Accord de maintien dans l’emploi. Syndicats et employeurs s’engageraient à négocier pour une période de 2 ans maximum, sur les salaires et le temps de travail, en échange de concessions, voire de maintien dans l’emploi pour ceux qui ont accepté. Ceux qui refusent seront licenciés pour des motifs économiques individuels. Comment l’évaluer et mettre en place les sanctions? L’ensemble est un nid de contentieux avec des juges qui seront encadrés dans les sanctions à prononcer. « Les entreprises n’ont pas l’obligation de réembaucher pour maintenir le niveau d’emploi. C’est l’énorme faille du dispositif. Les entreprises ne s’engagent pas, non plus, à maintenir la production».
Le licenciement économique à l’issu d’une négociation avec les syndicats représentatifs qui ont obtenu 50 % des votes des dernières élections. Aujourd’hui, l’accord c’est le plan, il n’y a pas d’autres instruments juridiques.
Beaucoup de salariés risquent de renoncer à des procédures à cause des prescriptions: délais de plus en plus brefs notamment en ce qui concerne les contestations relatives au contrat de travail qui passe de 5ansà36mois.
D’autre part, la conciliation prud’homale sera enfermée dans des barèmes d’indemnités qui vont impacter les conseils de prud’hommes. Les barèmes sont bas, même si le plancher des 6 mois d’indemnités pour 2 ans de travail est théoriquement maintenu. En conciliation, on pourra même descende à 4 mois de salaire, pour des périodes de travail inférieures à 2 ans. Cette indemnité règle tous les préjudices issus de la rupture.
C’est une invitation au licenciement pour faute grave, avec solde de tout compte.
Tous ces verrous sécurisent les entreprises.


Gérard Alezard

LE RAPPORT TRAVAIL/DÉMOCRATIE EST UN COUPLE EN RUPTURE DE BAN

« Les rapports du travail et de la démocratie peuvent engendrer une autre efficacité économique et sociale. C’est un enjeu et une responsabilité du  syndicalisme de déboucher sur un autre travail sur un droit à l’alternative ».
Gérard Alezard décline ainsi le concept de liberté qui « possède une dynamique transversale. Pour le travail, il s’agit de libérer une dynamique,
de garantir l’expression des compétences et de dépasser la notion de travail au détriment subordonné. Pour la démocratie, c’est le droit d’expression, de discussion, de contestation, de proposition. Changer le travail ne peut se résumer à des dispositions techniques. C’est d’abord un débat sur la finalité sur la stratégie. Un lien étroit entre transformation  sociale et transformation du travail existe.»
Pour le Vice-président honoraire du CESE, le contrat de travail est remis en cause et notamment le CDI. Il constate que les liens de solidarité «s’étiolent» sous le système concurrentiel, le rôle du management aussi. «Aujourd’hui, la déstructuration du travail est en route et la compétence n’est pas partie prenante des choix».
Le Wall street management impose à l’encadrement une pseudo autonomie, sans lui en donner les moyens. Ils deviennent les sous- traitants qui gèrent les conséquences de décisions dont ils sont exclus. « Il importe de conquérir un droit à la réflexion et à l’alternative. L’ouverture  de chacun sur la chose de chacun. Nous devons reconstruire du lien social. Et intervenir sur la gestion, c’est briser une sorte de tabou » affirme Gérard Alezard.
Pour lui, définianciariser le travail, amènera à gagner un autre collectif solidaire, celui-là, qui permettra de conquérir le «bien travailler».
«Doit-on adopter une démarche strictement revendicative, se couler dans le moule de la gestion financière sous prétexte de modernité, ou  défendre les acquis et construire des alternatives?» s’interroge Gérard Alezard, posant ainsi la question de la stratégie et du droit d’information et d’intervention des salariés.
En matière de négociations, souligne-t-il, le manque est dramatique. Elles ne sont crédibles que si elles se déroulent en amont. « On peut discuter les décisions, mais pas discuter des décisions ».
Pour lui, l’intervention des CE est légitime, mais ne peut fonctionner que si les salariés sont impliqués. Même chose en ce qui concerne le CA.
Gérard Alezard constate aussi que: «Les revendications salariales ne suffisent pas à construire une stratégie syndicale ».
Il insiste aussi sur la prise en compte du retour sur expérience utile à la réflexion syndicale comme, pour les lois Auroux qui sont « un bon brouillon à partir de vrais débats des années 1970, avec toutes les composantes (assemblée nationale, ministres, organisations syndicales).»
«L’expérience montre que l’existence de droits ne garantit pas qu’ils soient appliqués, l’intervention syndicale est nécessaire autant pour conquérir les droits que pour les faire appliquer » conclut Gérard Alezard.


Mohammed Oussedik

L’AVIS DE LA CONFÉDÉRATION

«La grande conférence sociale et celle sur la pauvreté ont rompu avec les pratiques de l’ère Sarkozy. La CGT a avancé des droits nouveaux pour les salariés avec l’ensemble des acteurs, y compris les collectivités territoriales.
Mais en l’absence de diagnostic partagé, on nous a imposé deux dogmes.
   1.- Les entreprises ont peur d’embaucher parce qu’il existe une rigidité du droit du travail sur les licenciements. Cependant, 4 à 5% des inscriptions à Pôle emploi sont issus de licenciements économiques.
   2.- Le coût de travail est trop élevé. Un sujet sur lequel nous n’avons pas pu échanger et notamment sur la question du coût du travail comme dans le secteur automobile. L’avis récent du CESE sur la compétitivité prouve que l’industrie souffre d’abord de ses enjeux stratégiques.
Pendant la négociation est arrivé le pacte de compétitivité, avec ses 20 milliards d’avantages pour les sociétés, satisfaisant la revendication essentiel du patronat. Le gouvernement n’avait dès lors plus de cartes en main.
Peut-on parler de négociation loyale sur ce sujet fondamental ?
Quelle est la légitimité des acteurs autour de la table ? Tous n’étaient pas soumis aux mêmes règles. Le Medef n’a pas de règles de représentativité. On aurait aussi pu attendre que les règles concernant la représentativité soient mises en œuvre et pendant la négociation, la CGC a modifié ses statuts pour devenir catégorielle.
Cette négociation devait prouver que le respect du contrat par rapport à la loi s’imposait.
Notre premier objectif dans la négociation était la lutte contre la précarité et les négociations ont focalisé sur les contrats courts. Les missions d’intérim ont été évacuées, ainsi que les contrats de remplacement...
La sécurisation de l’emploi facilite les licenciements pas seulement économiques. Les entreprises peuvent-elles licencier par anticipation dans le cadre d’un accord majoritaire ou une homologation ?
L’accord ne permet pas aux salariés d’intervenir sur les stratégies. La base de données unique fourni par l’employeur et soumise à la confidentialité. Avec les facilités de licenciements et les mesure compétitivité-emplois, nous n’avons plus de moyens d’influer sur les stratégies d’entreprises.
Les accords compétitivité-emploi aboutissent à la banalisation du chantage à l’emploi contre le dialogue social.»♦


Les axes de reflexion

● Etre revendicatif sur les techniques de sélection. Ne pas hésiter à dépasser les champs attribués. Lutter contre la dévaluation de la formation.
● Légiférer sur le droit du secret des affaires pour qu’il n’interfère plus avec le droit de représentants du personnel.
● Libérer une dynamique, garantir l’expression des compétences et dépasser la notion de travail au détriment du subordonné.
● Revendiquer, le droit d’expression, de discussion, de contestation, de proposition.
● Reconstruire du lien social et intervenir sur la gestion.
● Conquérir un droit à la réflexion et à l’alternative.

icon Cadres Infos 701