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Comment combattre les inégalités salariales par les négociations

égalité professionnelle
Rappelons que le principe « A travail de valeur égale, salaire égal » a été introduit dans le Code du travail en 1972. Depuis, plusieurs lois ont été votées dans l’objectif de réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes : sans les détailler toutes, citons néanmoins la loi Roudy de 1983 (rapport de situation comparée), la loi Génisson de 2001 (indicateurs chiffrés, obligation de création d’une commission égalité professionnelle dans les CE), l’ANI de 2004, la loi de 2006 (obligation de négocier la suppression des écarts de rémunération d’ici au 31/12/2010), la loi portant réforme des retraites de 2010 (avec son fameux article 99 et la pénalité financière potentielle pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale - avec le décret d’application afférent du 7 juillet 2011).
mardi, 14 février 2012 | Cadres Infos numéro 690 à télécharger ici en .pdf

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Qu'en est-il aujourd'hui de la réalité des inégalités salariales en 2012 ?

Les salaires des femmes sont en moyenne inférieurs de 27% à ceux des hommes, de 19% inférieurs en équivalent temps plein (c’est-à-dire une fois neutralisé le temps partiel, majoritairement féminin: 83% des salariés à temps partiel sont des femmes ; 30 % des femmes en emploi sont à temps partiel contre 6 % des hommes), de 10% inférieurs environ à qualifications, responsabilités, charges mentales et nerveuses comparables (les estimations de cette « discrimination pure» se situent dans une fourchette allant de 7 à 10%).


Notons également que les inégalités salariales entre hommes et femmes s’accroissent à mesure que l’on s’élève dans le niveau de la hiérarchie des entreprises, et pour cause : hommes et femmes n’occupent pas globalement les mêmes emplois ; un phénomène de ségrégation ou cantonnement des très nombreuses femmes dans des métiers dévalorisés socialement et financièrement les amène à être, à l’instar de leurs homologues masculins, rémunérées au SMIC (horaire ou mensuel) de sorte que les écarts de salaires femmes-hommes sont minimes voire nuls dans ces types d’emplois.

C’est bien pourquoi la CGT, à l’instar du collectif confédéral Femmes-mixité mais également de nombre d’associations et chercheur-e-s féministes, revendique l’application du principe « A travail de valeur comparable, salaire égal ». Les emplois occupés majoritairement par les unes et par les autres ne sont pas crédités de la même valeur sociale et pécuniaire, quand bien même ils sont comparables à plus d’un titre en termes de type de tâches effectuées, de savoir-faire mis en oeuvre, de pénibilité, etc.

Dans nos professions, les inégalités sont criantes dans le public comme dans le privé. Plancher collant, tuyau percé ou plafond de verre, quel que soit le nom donné au fait que les femmes sont concrètement entravées dans leur progression de carrière, tout cela est une réalité aussi et même avant tout pour les ICT qui pourraient davantage que d’autres franges du salariat prétendre évoluer dans leur poste et prendre des responsabilités à armes égales avec leurs homologues masculins. L’encadrement fonctionnel et hiérarchique se féminise : c’est un fait indéniable, même si par exemple seuls 15% des ingénieurs aujourd’hui sont des femmes. Les salaires suivent-ils en proportion? Non.

Tout cela est la preuve que les mesures de politiques publiques mises en oeuvre depuis 40 ans n’ont pas été en mesure d’éradiquer ces inégalités, dont la persistance est à la fois socialement injuste et économiquement inefficace. Concrètement, l’article 99 de la loi portant réforme des retraites de 2010 et son décret d’application du 7 juillet 2011 constituent un réel recul par rapport aux ambitions de la loi de 2006 et ce, pour au moins 4 grandes raisons :

-  les dispositions existantes ne sont toujours pas appliquées: moins de 40 % des entreprises se conforment à l’obligation issue de la loi Roudy de 1932 de rédiger un rapport de situation comparée entre hommes et femmes : dès lors comment sanctionner les écarts s’ils ne sont pas effectivement mesurés entreprise par entreprise?;

-  il n’est plus dorénavant question d’inégalités salariales mais d’inégalités professionnelles: la nuance est de taille;

-  la négociation, en cas d’échec, pourra déboucher sur un plan d’action unilatéral de l’entreprise;

-  la procédure de sanction pécuniaire des entreprises, pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale, est manifestement conçue de telle sorte qu’aucune ne devrait être concernée : mise en demeure de six mois par l’inspecteur du travail (dont les effectifs fondent comme neige au soleil), justification possible des motifs de défaillance (difficultés économiques, restructurations ou fusions, procédure collective en cours, franchissement sur seuil des 50 salariés).

Des éléments positifs sont toutefois à relever dans ce décret de juillet 2011 et méritent d’être soulignés car il relève de notre responsabilité d’IRP de nous en saisir comme levier d’action et de réduction effective des inégalités femmes- hommes au travail. Les entreprises d’au moins 50 salarié-e-s doivent d’ici au 1er janvier 2012 avoir négocié un accord collectif ou à défaut élaboré un plan d’action en faveur de l’égalité femmes-hommes. Toutes les entreprises de 50 salarié-e-s et plus, disposant ou pas d’IRP, y compris en cas de carence du CE, sont concernées par la pénalité. Par entreprise on entend : les employeurs de droit privé, les EPIC, les établissements publics lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à un accord, un plan d’action doit être élaboré et intégré au rapport unique ou au RSC. Ces rapports sont soumis au CE. Le décret complète les éléments devant figurer dans le rap- port sur la situation économique et dans le RSC : l’analyse de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ; les indicateurs doivent comprendre des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées.

Le rapport doit donc mentionner : les mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle, c’est-à-dire un bilan des actions de l’année écoulée, à défaut de l’année précédente ; l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées ; les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés avec une définition quantitative et qualitative des mesures permettant de les atteindre ; une évaluation de leur coût et leur échéancier. Le décret précise que le plan d’action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

En définitive, c’est à nous, instances représentatives du personnel dans nos entreprises et dans nos administrations - et singulièrement élu-e-s CGT et UGICT- CGT - de nous saisir de cet outil bien qu’imparfait, pour en faire un levier, une opportunité de négocier, d’interpeller nos directions, d’exiger d’elles qu’elles nous fournissent les données nécessaires à la mesure effective et concrète des écarts de salaires, entreprise par entreprise, pour les réduire puis les éliminer (au seindes NAO et dans le cadre de cette obligation de négocier issue du décret de juillet 2011). Suite à l’ANI de 2004, seule une centaine d’accords avaient été conclus.

Aujourd’hui, ils se comptent par milliers, même si nombreux ne sont que des coquilles vides... A nous de rappeler les directions à leurs obligations, de saisir inspecteurs et contrôleurs du travail, le cas échéant, et de créer le rapport de forces qui seul permettra que régressent puis disparaissent enfin les inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans notre pays.

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