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Comment définanciariser l’entreprise ?

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Avec un ensemble de propositions pour définanciariser l’entreprise et restaurer le rôle contributif de l’encadrement, l’ugict-cgt propose ni plus ni moins, de réconcilier les progrès technologiques avec des progrès sociaux, sociétaux, économiques et environnementaux.
En clôture des rencontres d’options, fin mars 2017, et dans cet entretien, Marie-José Kotlicki, revient sur une démarche syndicale qui montre que la définanciarisation de l’entreprise 
« c’est possible, et à portée de main ».

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Pourquoi parler de définanciarisation aujourd’hui ?

 

Tout ce qui fait société est affecté par la financiarisation de l’économie ! Or, il s’agit de choix de modèles : l’humain est réduit à un centre de profits, la valeur de l’entreprise à sa valeur boursière, le service public aux demandes solvables d’usagers devenus clients, le travail à une variable d’ajustement de taux de profits maximisés.

Pourtant, les impacts sociaux, économiques et écologiques de la mondialisation financière, comme ceux de la digitalisation ne sont pas inéluctables. Les États ne sont pas condamnés à devenir de simples spectateurs ou amortisseurs, avec tout ce que cela implique de dégâts sociaux collatéraux.

D’autant que la croyance en la main invisible du marché, le dogme de la concurrence libre et
« non faussée », le diktat des actionnaires font aujourd’hui émerger une poussée inquiétante de la démondialisation nationaliste avec ses effets populistes dévastateurs, comme l’illustre l’élection de Donald Trump aux USA, les risques évités de justesse aux Pays-Bas ou le programme du FN en France.

 

Quelles sont les conséquences sur l’industrie et l’emploi ?

 

Contrairement à l’État Allemand, la France a épousé cette financiarisation de l’industrie, où la baisse des coûts, et singulièrement du prix du travail, a conduit à des délocalisations massives d’emplois industriels vers des pays émergents. Sur la base d’une triple illusion : que les pays émergents n’augmenteraient pas le prix du travail ; une vision colonialiste, selon laquelle ils ne parviendraient pas à progresser dans les NTIC et l’ingénierie (Cf. l’Inde) ; et enfin la croyance que la croissance exponentielle des emplois dans les services compenserait les emplois détruits de l’industrie.

C’est un échec sur tous les tableaux, avec en prime un délitement de notre industrie, une perte de nos capacités de production et l’entrée dans le Wall Street management (vecteur de cash dans les entreprises du privé, de la contraction des investissements dans les services publics) et son cortège de souffrance au travail, de perte de sens du travail, de la professionnalisation et de l’éthique professionnelle. La financiarisation est une construction de cimetières de projets industriels qui s’accompagnent d’un management qui tue le travail mais qui tue aussi au travail.

Il faut une nouvelle dynamique industrielle en capacité de répondre aux défis du 21ème siècle :

Les enjeux climatiques et la raréfaction des ressources naturelles (le numérique, notamment, doit être un outil d’accélération de la transition écologique, par exemple en développant une véritable économie circulaire et de la fonctionnalité).

Les besoins sociaux et aspirations sociétales : consommer et produire autrement, stopper le cancer du chômage, reconnaître et rémunérer les qualifications.

L’imbrication de la production et des services : il faut réinvestir dans l’appareil productif et rapprocher les unités de production, ce qui implique la relocalisation des emplois industriels sur le territoire pour restaurer nos capacités de production.

 

Peut-on vraiment parler de financiarisation du travail ?

 

Rompre avec cette dictature de la financiarisation et gagner une nouvelle industrialisation, supposent de faire barrage à la logique de baisse du prix du travail, qui, au-delà de la dimension spéculative de la crise de 2007-2008, est à la racine même de cette crise.

Quelques chiffres parlent d’eux-mêmes :

•    Selon l’INSEE, la part des dividendes est passée de 3 % de la richesse nationale en 1980, à 10 % en 2015, en euros constants. Les dividendes ont, eux, augmenté de 200 %, quand les salaires n’ont progressé que de 20 %.

•    La part des salaires dans la valeur ajoutée des sociétés non financières est passée de 73,19 % en 1980, à 65,88 % en 2015.

•    75 % des cadres disent ne pas être associés aux choix stratégiques et 55 % d’entre eux expliquent que régulièrement, les choix et les pratiques de leur entreprise entrent en contradiction avec leur éthique professionnelle.

 

Quel est alors l’objectif de la définanciarisation du travail ?

 

Il s’agit tout simplement de retrouver la finalité sociale du travail et la reconnaissance des qualifications, de refonder l’entreprise en tant que collectif humain créateur de richesses, de revitaliser la démocratie et la citoyenneté au travail afin d’intervenir sur les choix et les stratégies, de peser sur le sens de la digitalisation de l’entreprise et la maîtrise des outils numériques en flexibilisant ces derniers et non l’humain.

 

Et pourquoi les ICTAM sont-ils spécifiquement concernés ?

 

Les salariés qualifiés à responsabilité sont un enjeu stratégique de la transformation du travail, du management, mais aussi des garanties collectives. Ils sont au cœur de la gouvernance des entreprises, parmi les premiers utilisateurs des outils numériques, les premiers concernés par les nouvelles formes d’emplois comme l’auto-entrepreneuriat, le portage salarial ou les contributeurs dits « indépendants » des plateformes numériques. Ces personnes subissent une double précarité avec, d’une part, l’instabilité des jobs intermittents et les faibles niveaux de paiement des qualifications et d’accès à la protection sociale, et d’autre part la dérégulation des conditions et du temps de travail.

Dans le même temps, le « Wall Street management » percute leur place et rôle dans l’entreprise, instaure la soumission au devoir de loyauté, et s’attaque à leur professionnalisme et leur éthique professionnelle. C’est un management coercitif qui nie le droit au désaccord public, la qualification et le rôle contributif, c’est-à-dire la possibilité de formuler et déployer des propositions alternatives à celles qui « tombent d’en haut ».

 

Que va devenir le statut cadre dans ces transformations ?

 

Dans le privé, le statut cadre est composé de plusieurs éléments : éléments institutionnels, comme la cotisation et les services de l’APEC, ou encore de l’AGIRC qui, entre autres, définissait les cadres et assimilés cadres, selon des critères d’autonomie dans le travail, de niveau de diplôme et de qualification, de niveau de responsabilité critères opposables aux branches professionnelles, mais qui n’existera plus à compter du 1er janvier 2019. (La retraite complémentaire des cadres dépendra du résultat de la négociation sur le régime unifié).

Mais le statut cadre c’est aussi les conventions collectives spécifiques et avenants dans les branches professionnelles qui établissent des seuils de reconnaissance de qualification de début d’embauche, et différents droits liés aux responsabilités professionnelles.

Il revêt une importance particulière dès la prochaine négociation sur la notion et définition du cadre et son devenir.

Loin d’être parfait compte tenu de la montée en gamme des qualifications, de la faible rémunération, de la non-reconnaissance des diplômes dans les conventions collectives et de l’absence de moyens effectifs, le statut permet néanmoins de ne pas écraser complètement la grille des salaires et d’associer quelques droits aux « devoirs » de l’encadrement.

Sans être dans le statut quo, nous proposons de reconstruire le statut et d’élargir son périmètre à l’ensemble des salariés qualifiés à responsabilité afin d’élaborer de nouveaux droits individuels garantis collectivement et faire en sorte que l’encadrement dans son ensemble puisse être « professionnellement engagé et socialement responsable ».

Nous voulons que ce statut cadre soit aussi un point d’appui pour éviter l’exclusion, qu’il permette de tirer l’ensemble des rémunérations vers le haut et de transformer les rapports sociaux dans l’entreprise en changeant la conception de la hiérarchie, la place et le rôle de l’encadrement.

 

Pourquoi l’Ugict-CGT publie-t-elle un Manifeste sur cette question ?

 

Progresser dans la définanciarisation suppose d’articuler des propositions macroéconomiques avec le vécu concret du travail et de sa transformation. Nous voulons permettre à chaque salarié de s’impliquer dans cette bataille, dans la maîtrise du contenu et du sens de son travail, des outils numériques, et de son temps de travail, et d’avancer dans la maîtrise de la stratégie de l’entreprise et des enjeux sociaux et environnementaux.

C’est tout le sens du Manifeste de l’Ugict-CGT intitulé « Pour définanciariser l’entreprise et restaurer le rôle contributif de l’encadrement », à consulter sur ugict.cgt.fr/entreprise. 

Nous formulons des propositions concrètes qui démontrent que le coût du capital n’est pas une fatalité. C’est un support au débat avec les ICT pour poursuivre la campagne CGT d’une nouvelle industrialisation de la France, et regagner le plein exercice de la professionnalité et de la responsabilité de nos catégories.

Ce Manifeste s’accompagne d’une Tribune parue sur LeMonde.fr. Cette communication médiatique est une synthèse signée par des personnalités d’horizons divers comme Dominique Meda, Eva Joly, François Ruffin, Frédéric Boccara, Alain Bocquet et y compris un certain nombre de Pdg… Elle vise un large rassemblement de citoyens autour de cette bataille pour la définanciarisation.

Nous voulons populariser ce Manifeste et sa Tribune auprès des ICT et citoyens pour faire avancer des propositions de définanciarisation de l’entreprise et un nouveau statut de l’encadrement. Nous envisageons par exemple d’accueillir les nouveaux députés dès leur installation, à l’instar de ce que nous avions réalisé pour les jeunes diplômés.

Nous allons aussi mettre en débat auprès de LEA (Institut Entreprise Alternative, entreprisealternative.fr ) une « Proposition de loi pour une Entreprise Alternative ».

 

Que propose l’Ugict comme démarche syndicale ?

 

Nous visons la même démarche que lors de la loi Travail, et dont nous étions les
co-organisateurs : dans un double mouvement, une jonction entre un mouvement citoyen et le monde du travail.

Nous mettons en débat des propositions qui peuvent se traduire en actions concrètes dans l’entreprise afin de transformer le vécu au travail : droit à la déconnexion et à la réduction effective du temps de travail, action sur l’encadrement des forfaits jours et contre le travail gratuit, la reconnaissance des qualifications avec la reconnaissance des diplômes dès l’embauche dans les conventions collectives.

Nous cherchons également à anticiper en intervenant sur le sens des évolutions liées au numérique via une campagne et une consultation publique sur 21 propositions pour « Construire le numérique autrement » (numeriqueautrement.fr).

Cette campagne est d’autant plus d’actualité, que nous entrons dans une nouvelle phase de la mondialisation, celle de la digitalisation mondiale de l’économie, de l’entreprise, du travail. Là encore, pas question de cultiver l’obscurantisme, le rejet du progrès technologique et les opportunités que peuvent offrir les outils numériques, pas plus que de croire au déterminisme technologique sans juguler l’émergence de risques nouveaux à travers des suppressions d’emplois liées à la robotisation et une croissance de la précarité et de la déprofessionnalisation des métiers, sans compter la captation de la valeur ajoutée hors du territoire à travers les plateformes numériques.

Nous voulons peser sur le sens et la finalité des technologies et de la digitalisation du travail en intervenant sur les process de production des entreprises comme des services publics.

 

Pourquoi insister autant sur la « révolution » numérique ?

 

Comme l’a exposé Antonio Casilli lors d’une soirée que nous avions intitulée « Digital labor : le syndicalisme qui vient », nous pourrions demain nous retrouver face à des usines réelles avec de moins en moins d’humains et de plus en plus de robots intelligents, ou encore des usines virtuelles dans les plateformes numériques qui concentreraient une masse importante de main-d’œuvre peu ou très qualifiée selon les missions réalisées, mais très individualisée, éparpillée dans le monde, doublement précarisée quant aux formes d’emploi et aux dérégulations concernant les conditions, le temps et la rémunération du travail. Là encore, nous pouvons juguler ces risques.

Concernant la robotisation, nous prônons l’ouverture de négociations par filière de métiers et dans les grandes régions pour déterminer le juste niveau entre la robotisation nécessaire pour moderniser l’appareil productif, et les emplois à garantir pour la collectivité :


-    en diligentant les formations de reconversion pour les salariés dont l’emploi est automatisé, en développant la formation initiale pour les nouveaux métiers ;

-    en obtenant la transparence sur les gains de productivité dégagés par le numérique (1 milliard chez Bosch) et les codécisions avec les salariés sur leur affectation (dans la formation, l’investissement dans l’appareil productif, l’élévation et le paiement des qualifications et une nouvelle RTT). (Cf. le comité national du numérique chez Orange).

Quant aux contributeurs des plateformes numériques, nous menons les batailles pour requalifier certains de ces travailleurs en tant que salariés, faisant reconnaitre leur lien de forte dépendance économique vis-à-vis du donneur d’ordres (Cf. les taxis d’UBER aux USA).

 

Quels sont donc les nouveaux défis à relever pour le syndicalisme spécifique ?

 

D’une façon générale, nous portons la construction de droits individuels attachés à la personne et donc transférables, garantis collectivement – base de notre sécurité sociale professionnelle - (en matière de droit à la formation continue, reconnaissance des qualifications et des diplômes, droit d’expression et propositions alternatives, temps de travail, droit à la retraite…).

La mise en œuvre de ces propositions peut permettre de redonner la main aux salariés et de répondre aux aspirations sociales, sociétales, et particulièrement aux aspirations des plus jeunes et des plus qualifiés :

•    en favorisant l’aspiration à l’autonomie dans le travail et la créativité, à condition de concrétiser un droit à la déconnexion pour garantir l’équilibre des temps de vie et éviter l’intensification du travail ;

•    en retrouvant le sens du travail et en évitant une hausse de la précarité via le développement de droits individuels garantis collectivement ;

•    en permettant la montée en puissance des qualifications et leur mise en œuvre, en reconnaissant les diplômes dès l’embauche et le paiement des qualifications à leur juste prix et non au prix le plus juste ;

•    en restaurant un vrai rapport au travail qui implique le pouvoir d’intervenir sur un projet et une stratégie d’entreprise, et la possibilité de débattre de leur finalité.

Nous pouvons déjà prendre appui sur les résultats obtenus : droit à la déconnexion à La Poste, Orange, accord sur le nomadisme à la BNP Paribas, nouveau recours CGC-CGT devant le Comité Européen des Droits Sociaux pour condamner la France sur la loi Travail et les forfaits jours, création d’un comité national du numérique à Orange pour faire la transparence sur les gains de productivité, etc. (plus d’infos sur droitaladeconnexion.info et sur numeriqueautrement.fr)

Publié le mercredi, 12 avril 2017 dans Cadres Infos numéro 731à télécharger ici en .pdf