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Forfaits en jours, droit à la déconnexion : des campagnes indissociables

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La campagne de l’UGICT sur le droit à la connexion/déconnexion est indissociable de celle de l’encadrement des forfaits jours engagée depuis 2011. Où en est-on aujourd’hui alors « qu’une convention de forfait en jours n’est valide que si elle est encadrée par un accord collectif apportant une protection effective du droit à la santé et au repos et si celui-ci est scrupuleusement appliqué par l’employeur » a affirmé à plusieurs reprises la cour de Cassation ?

Tous les travailleurs ont droit à une réglementation du temps de travail leur garantissant une protection effective. Faut-il des modalités particulières, pour tout ou partie de l’encadrement ?


L’UGICT-CGT y est favorable si elles découlent d’une réelle spécificité et répondent à des aspirations légitimes et de plus en plus fortes dans nos catégories : la maîtrise du temps et de la charge de travail, la préservation de la qualité de vie personnelle, une plus grande liberté dans l’organisation de leur travail et de leurs loisirs.


C’est à partir de cette approche que l’UGICT-CGT s’est positionnée sur le forfait en jours, dès son origine et au fil des lois qui l’ont modifié.

UN TEXTE DE LOI SANS RÉFÉRENCE HORAIRE

Créé par la loi « Aubry II » du 19 janvier 2000, le forfait en jours destiné aux « cadres qui n’étaient pas occupés selon l’horaire collectif applicable à l’équipe à laquelle ils sont intégrés ou pour lesquels la durée de leur travail ne pouvait être prédéterminée », devait être une modalité de réduction du temps de travail. Cette mesure s’appuyait sur la conviction de nombreux cadres que la prise de jours de congé supplémentaires était la seule façon d’échapper à une durée et à un rythme de travail de plus en plus envahissants.

L’UGICT-CGT n’a pas rejeté le principe de ces forfaits, mais dénoncé la confusion entretenue entre la prédétermination du temps que va prendre l’accomplissement d’une tâche donnée, effectivement difficile dans certaines situations professionnelles, et le décompte a posteriori de la durée effective du travail qu’il est en pratique toujours possible de mesurer. Malgré les importantes manifestations organisées par l’UGICT-CGT, le législateur a produit un texte qui supprimait toute référence horaire et ne prévoyait aucune modalité contraignante de contrôle du dispositif et de protection de la santé des salariés concernés.

Des lois Fillon de 2003 à celle du 20 août 2008, l’encadrement des forfaits en jours a été considérablement affaibli, tandis que son champ d’application était étendu à de nouvelles catégories, cadres ou non- cadres. Pour des salariés soumis à des objectifs de plus en plus exigeants, à des modes de management et d’évaluation redoutables, le forfait en jours est rapidement devenu un vecteur d’intensification du travail et de transfert de responsabilité sur le salarié. Il concerne aujourd’hui 12,2 % des salariés, toutes catégories confondues et une très forte proportion de cadres.

     L’UGICT-CGT n’a pas rejeté le principe de ces forfaits

Ce qui devait être une modalité dérogatoire justifiée par des conditions professionnelles spécifiques, est devenu une forme banalisée d’organisation du travail particulièrement souple pour le patronat et nuisible pour l’encadrement.

SEPT CONVENTIONS COLLECTIVES RETOQUÉES

Sur recours de la CGT et de l’UGICT auprès du CEDS (Comité européen des droits sociaux, organisme du Conseil de l’Europe chargé d’examiner les violations de la Charte sociale européenne), le dispositif initial et ses variantes ont été censurés à trois reprises. Pour le CEDS, la législation française n’apporte pas les garanties indispensables : la seule mention des durées minimales de repos ne suffit pas à « fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire ». Et l’absence de toute référence au nombre d’heures travaillées    dans le cadre d’un forfait n’assure pas le « droit à une rémunération équitable ». La jurisprudence française s’est inspirée des avis du CEDS, palliant ainsi la carence persistante du législateur.

Par son arrêt du 29 juin 2011, confirmé et précisé depuis à maintes reprises, la Cour de cassation prend une position sans ambiguïté : une convention de forfait en jours n’est valide que si elle est encadrée par un accord collectif apportant une protection effective du droit à la santé et au repos et si celui-ci est scrupuleusement appliqué par l’employeur. S’il n’en est pas ainsi, la convention individuelle de forfait est nulle, le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires selon le régime de droit commun, ainsi qu’à des dommages et intérêts pour dépassement des durée maximales de travail.

L’employeur peut en outre être condamné pour travail dissimulé. La Cour exige des mesures concrètes et une intervention active de l’employeur pour éviter les dérives du temps ou de la charge de travail. Elle a ainsi « retoqué » sept conventions collectives de branche (dont les industries chimiques, Syntec, le commerce de gros et le BTP). Ce qui signifie que dans ces branches, et sauf si un accord d’entreprise réellement protecteur a été conclu (situation rarissime !), tous les forfaits en jours sont illicites.

Pour une fois, le patronat est en situation d’insécurité juridique et nos syndicats sont en position forte pour exiger la renégociation immédiate des d’accords, de branches ou d’entreprises, au contenu insuffisant ; ainsi que la mise en œuvre effective de ceux susceptibles d’apporter les garanties nécessaires. Dès octobre 2011, l’UGICT-CGT a proposé des axes de négociation et mis un important matériel à disposition de nos organisations (site dédié, guide juridique et revendicatif de la négociation, comparateur en ligne permettant aux cadres de mesurer les conséquences de leur convention de forfait en jours).

Le retour à des références horaires est le seul moyen d’éviter les dérives, de lutter contre le travail gratuit et de détecter les charges de travail excessives. Le respect « des durées maximales de travail » est d’ailleurs explicitement mentionné par la Cour de cassation.

Nous proposons de le traduire ainsi :
•    Contrôle de la durée horaire du travail, sur la base d’un système déclaratif individuel ET du suivi des charges de travail. Ce dernier, qui concerne l’organisation collective du travail, doit faire l’objet d’une concertation avec les intéressés et d’un bilan régulier par les IRP. Mais in fine, il engage la responsabilité de l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat.
•    Tout dépassement, même occasionnel, d’une durée de travail quotidienne de 10 heures ou d’une durée hebdomadaire de 48 heures, doit déclencher une alerte suivie de mesures appropriées pour en éviter le retour.
•    Toute convention de forfait en jours doit comporter l’indication d’une durée moyenne hebdomadaire de travail. Son dépassement sur une période de 12 semaines est considéré comme heures supplémentaires, ouvrant droit à compensation selon les règles du droit commun.

MAÎTRISER L’USAGE DES TIC

La négociation doit aussi réexaminer la définition des catégories de salariés éligibles aux forfaits en jours, modalité qui doit redevenir dérogatoire, c’est à dire répondre à des nécessités objectives ou à des aspirations légitimes des travailleurs concernés. En particulier, la notion d’autonomie ne doit pas être galvaudée, mais qualifier des situations où la charge de travail, son organisation et le niveau de responsabilité confèrent une réelle liberté dans la gestion de l’emploi du temps.

        La seule mention des durées minimales de repos ne suffit pas à «fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire »

Depuis trois ans, les décisions judiciaires se sont accumulées, l’inspection du travail a accru sa vigilance vis-à-vis des formes de travail et de management générant stress excessif et risques psycho- sociaux, la qualité de vie au travail a été imposée comme objet de négociation. Nous avons donc à la ois le besoin et les moyens d’une plus grande détermination pour changer la donne et modifier en profondeur le système des forfaits en jours.

La campagne engagée par l’UGICT- CGT, contre les usages illimités des « technologies de l’information et de la communication » (harcèlement numérique et travail gratuit effectué en dehors du lieu de travail) en est l’occasion : le forfait en jours n’est pas un dispositif à part, mais une des modalités détournées par le patronat pour obtenir la « disponibilité totale » de nos catégories. Nos propositions pour en encadrer l’usage s’inscrivent dans un axe revendicatif essentiel de l’UGICT-CGT : la maîtrise par les cadres eux-mêmes du temps et de la charge de travail.

 

Toutes les infos sur le site Pour le droit à la déconnexion

Publié le jeudi, 02 octobre 2014 dans Cadres Infos numéro 710à télécharger ici en .pdf