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La conception de l’entreprise aujourd’hui

Journée d'Options Fev 13

Comment passer d’une conception de l’entreprise, outil du cash et prédatrice (destructrice d’emplois), à une définition de l’entreprise communauté de travail et créatrice de richesses collectives?
Nous avons croisé nos analyses avec des chercheurs pour construire, notamment, un nouveau statut juridique opposable de l’entreprise.
Comment dans cette mondialisation de l’entreprise et sa complexité capitalistique, qui occulte la responsabilité de l’employeur, retrouver sa traçabilité ? Quels types d’actions pouvons-nous mener ?

mardi, 26 mars 2013 | Cadres Infos numéro 701à télécharger ici en .pdf
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La lettre .info

Suite à ces Rencontres d’Options, nous voulons faire nôtre un relevé de pistes concrètes pour franchir un nouveau cap dans notre activité syndicale et, au quotidien, pour changer le travail et le mode de management.
Il s’agit de multiplier les expériences et les initiatives syndicales pour transformer concrètement les outils managériaux, avancer sur les droits des salariés en s’appuyant y compris sur les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et leur revalorisation.

 

Intervenants

● Marie-José kotlicki : Secrétaire générale de l’UGICT-CGT.
● Philipe masson : Responsable juridique UGICT-CGT.
● Blanche segrestin : Professeur à l’École des Mines de Paris-Tech. Co-auteur de refonder l’entreprise. « La république des idées ».


Blanche Segrestin

REFONDER L’ENTREPRISE, POUR UN NOUVEAU STATUT DE L’ENTREPRISE

Blanche Segrestin affirme: «la crise des marchés est d’abord une crise de l’entreprise. Depuis les 15-20 dernières années, les modes de management se sont transformés. Les critères d’évaluation de la gestion se sont complètement modifiés et se sont retournés contre  l’entreprise : contractualisation, évaluation de la performance. Toutes ne prennent en compte que le court terme ce qui nous parait dangereux pour l’entreprise».
La crise frappe l’entreprise et son mode de management depuis 2008. Mais au cours de la période 2000-2007, avec la crise des banques, plus de la moitié des résultats nets provient du rachat de leurs propres actions. Plutôt que d’investir dans la R&D, les entreprises investissent dans leur propre valeur, ce qui les met en danger.
«Comment est-il possible que le management censé construire les nouvelles entreprises se soit retourné contre les entreprises. Une erreur  qui est, peut-être, à l’origine de la crise des banques qui leur a fait oublier leurs fondamentaux sur les prises de risques». En questionnant ainsi l’enseignante de l’École des Mines et son alter égo Armand Hatchuel en arrivent à la conclusion qu’il manque une théorie de l’entreprise, une vraie définition (1).
« La théorie de l’entreprise, au sens où l’entendent les anglo-saxons de «corporate» n’a rien à voir avec la gouvernance de l’entreprise. Corporate signifie plutôt société de droit commercial, ce qui n’a rien à voir avec  l’entreprise. En fait, la pratique qui veut que l’entreprise soit dirigée par des agents au service des actionnaires est devenue une norme. D’autant qu’il n’y avait pas de propositions alternatives » constate-t-elle.


En fait, il n’y pas de définition légale, juridique de l’entreprise. Il existe un droit commercial, un droit du travail, mais pas de droit de l’entreprise.
Pourtant les actionnaires ont un droit exclusif au sein du Conseil d’administration. Ils nomment les dirigeants, se comportent comme les vrais propriétaires sans que quiconque ne s’offusque qu’ils vendent ou rachètent des entreprises.
Rien n’a pu s’opposer à la «corporate gouvernance», la direction des entreprises a été gérée par le droit des sociétés. Comme le souligne Blanche Segrestin, l’Insee en est réduit à se contenter de définir l’entreprise par des critères lucratifs, pour sa classification.
«On a tendance à confondre capitalisme et entreprise». L’entreprise n’est pas le «bras armé du capitalisme» avance-t-elle.
Ainsi, « La société est connue depuis l’antiquité, les sociétés anonymes depuis très longtemps. Elles ont été libéralisées en 1867 ». L’entreprise « moderne » s’est donc construite avec le progrès technique - on cherche à domestiquer l’innovation - qui a transformée le rapport au travail avec surtout l’apparition du contrat de travail en 1890. Depuis la Révolution, le système [ndlr : proto-salarial] fonctionnait sur l’image du tiers fournisseur.
A l’époque moderne, les individus se louent avec leurs compétences, acceptent de définir collectivement leur travail, «mais en contrepartie, le geste particulier est soumis à autorité. Une nouvelle figure dans  l’histoire économique apparaît, celle du management : chef d’entreprise et encadrement.» explique Blanche Segrestin.
Elle fonde la définition de l’entreprise sur trois critères : un processus de création collective au centre de la vocation de l’entreprise; un collectif qui organise le travail; une autorité de gestion en charge de créer de nouvelles stratégies et d’engager le collectif dans des stratégies de création et d’innovation.


Ces trois éléments sont en train d’être démantelés depuis les années 1970 affirme-t-elle. L’objectif n’est plus de créer des métiers nouveaux, mais de faire de la valeur. Tous les objectifs de performance sont individualisés et il est admis que les dirigeants sont les agents des actionnaires.
Dans leur ouvrage « Refonder l’entreprise » Blanche Segrestin et Armand Hatchuel repensent l’entreprise sur d’autres critères et, selon eux, quatre principes peuvent régir une nouvelle conception.


   1.- Reconnaître que la mission de l’entreprise est une mission de création collective. La production d’un bien utile à la société. Introduction d’un objet social dans les statuts de la société.


   2.- Reconnaître en droit un statut du chef d’entreprise. Il existe un statut du mandataire, qui est l’administrateur désigné par les actionnaires d’un côté, et un statut d’employeur de l’autre. Mais le droit n’a pas organisé la correspondance entre les deux. Un flou extraordinaire. En effet, si les dirigeants dans l’entreprise ont une autorité pour conduire un projet et une autorité sur les salariés, ce n’est pas en tant que mandatés par les actionnaires, mais parce qu’ils ont été tacitement habilités à le faire par le collectif de travail. Les salariés eux-mêmes ont accepté de renoncer à des choix de gestion individuels au nom d’un projet collectif. Le dirigeant a donc intérêt à inventer un nouvel usage des ressources dont il dispose. Il lui faut de la latitude pour mener son projet et qu’il soit habilité et non pas mandaté : d’un côté un capital réuni par les actionnaires, de l’autre la force de travail des salariés.


   3.- Reconnaître que l’entreprise est un collectif engagé. Le droit de choisir ou révoquer les dirigeants est central. Aujourd’hui, seuls les actionnaires ont ce droit au nom des risques assumés. Or, plusieurs parties peuvent être affectées par les choix de gestion. Il ne s’agit pas, pour nous, de mettre tous les partenaires sur le même plan ; une ONG qui défendrait l’environnement et les salariés une entreprise. Les formes d’investissement sont très différentes.
Au sein du collectif de l’entreprise, il faut donc faire la distinction dans l’ensemble des parties prenantes, entre ceux qui lui reconnaissent une autorité de gestion et ceux qui ont un rapport plus distancié avec cette entité. Il y a une notion d’engagement de participation active. Avec ce principe, on devrait se demander si l’ensemble des actionnaires est engagé dans l’entreprise. Certains s’engagent sur le long terme et confient la gestion de leur capital à la direction de l’entreprise. Ceux qui restent totalement anonymes et veulent quitter le capital lorsqu’ils le souhaitent ne sont pas subordonnés. Il serait préférable alors de prendre en compte un autre critère, c’est-à-dire la reconnaissance de l’autorité de gestion par ceux qui s’engagent aux côtés du dirigeant de l’entreprise. Ce choix donnerait une ligne de démarcation assez différente de la situation actuelle.


   4.- La reconnaissance d’une règle de solidarité nous semble manquer gravement dans le droit. Il n’existe pas de solidarité entre l’actionnaire qui vend ses parts aujourd’hui et l’actionnaire qui les vendra dans un mois. Or, cela peut être préjudiciable à la capacité de s’investir dans l’entreprise.


Nous avons travaillé beaucoup sur la plus ancienne règle du commerce international, notamment du droit maritime: la règle des avaries communes. Elle est liée à la reconnaissance d’une autorité. Ainsi, pour un dommage qui est lié à la préservation de l’intérêt commun, le capitaine de navire a toute autorité. En effet, en cas de risques, le capitaine de navire est autorisé à jeter des marchandises par-dessus bord, si cela peut sauver l’ensemble du navire. S’il le fait pour le bien commun, la perte est commune. Qui doit la supporter ? La règle des avaries communes dit: elle concerne l’ensemble des personnes qui ont intérêt à cette décision, donc tous ceux dont les marchandises ou les biens -l’armateur- sont sauvés par cette décision.


Si on applique cette règle à l’entreprise, cela veut dire que tout ce qui est décidé par l’autorité de gestion, au nom de la prospérité de l’entreprise, de son efficacité, devrait être partagé, en positif comme en négatif. Or, on a oublié que beaucoup de choses peuvent être détruites par les choix de gestion. Les actionnaires peuvent perdre leur capital, mais les salariés peuvent perdre leur emploi. On peut considérer que, généralement, les licenciements économiques sont décidés au nom de la survie future de l’entreprise. Aujourd’hui, ne faudrait-il pas aller plus loin et dire que, si ce sont des décisions prises dans l’intérêt de l’entreprise, alors il faudrait que le dommage soit partagé, c’est-à-dire que les actionnaires assument les coûts sociaux de court et de long termes que vont entraîner les licenciements.


D’autres clauses pourraient être ajoutées, liant les différentes parties engagées dans l’entreprise : si elle renoue avec les bénéfices, ceux qui ont effectivement été licenciés, dans l’intérêt de l’entreprise, devraient pouvoir bénéficier des résultats futurs; si on distribue des actions gratuites, ces personnes devraient pouvoir également bénéficier des bénéfices retrouvés.


Sur ces principes, ce contrat d’entreprise associerait l’ensemble des partis prenantes qui s’engagent dans l’entreprise et reconnaissent une autorité de gestion. Ce droit spécifique de l’entreprise pourrait faire obstacle à la mise en œuvre de la «corporate gouvernance», interdire que les actionnaires puissent s’opposer à une décision au nom d’une mission R&D, ou de pérennité à long terme, alors qu’elle ne va pas directement dans l’intérêt financier à court terme des associés.
«C’est dans cet esprit qu’en 2011, l’État de Californie a voté de nouveaux statuts que les entreprises ont la possibilité de choisir depuis le 1er janvier2012».


Une forme semble particulièrement intéressante. Elle s’appelle la « flexible purpose corporation ». Elle a été soutenue par un lobby très lié à l’innovation environnementale. Par exemple, la loi dit que l’on peut chercher à promouvoir des effets positifs sur les salariés, sur la communauté ou sur l’environnement.


C’est extrêmement intéressant, car aux États-Unis, un dirigeant qui accepterait une OPA qui ne maximiserait pas la « shareholder value» pourrait être poursuivi. Ce type de statut de société permet de faire obstacle à cela et de montrer que l’objectif de l’entreprise, le «purpose», peut aller au-delà d’une rentabilité actionnariale, conclut Blanche Segrestin.

1 « Refonder l’entreprise », Blanche Segrestin et Armand Hatchuel. Editions du Seuil, la République des idées. Février 2012.
120 pages. 11,50 euros.


Philippe Masson

AGIR POUR UNE AUTRE ORGANISATION DE L’ENTREPRISE ?

«Pour les représentants du personnel, l’entreprise est devenue un bazar complet, ils sont confrontés à des liens complexes entre plusieurs sociétés commerciales, filiales, etc. Il existe donc une dichotomie entre les véritables décideurs et les employeurs officiels.


Nous avons besoin d’un bon diagnostic, de prendre conscience que cette situation n’est pas le fait de patrons voyous, mais est liée à une organisation précise du droit. Tous les montages financiers que l’on dénonce, les pillages, les procédés de LBO etc. sont autorisés par le Code du commerce. Depuis 30 ans, le Code de commerce s’est remarquablement adapté aux besoins de la financiarisation des entreprises. Le rachat par une entreprise de ses actions a bien été autorisé, il y a 20 ans, par le droit français.


Aujourd’hui, le monstre juridique que représente la SAS (société par actions simplifiée) permet à l’entreprise de définir ses propres règles de fonctionnement avec pour seul «organe» obligatoire: le Président. Le reste est réglé par les statuts ou par des pactes d’actionnaires. C’est une invention de 1994, perfectionnée par Dominique Strauss-Kahn et peaufinée sous le quinquennat de Nicolas Sarkozy.


Le droit du travail ne connaît que la société commerciale. Ainsi, un salarié ne peut faire valoir ses droits qu’auprès de son employeur, même si celui-ci est pieds et poings liés parce qu’il dirige une filiale et reçoit ses instructions d’une maison mère très lointaine -ou d’un fond de pension- qui lui-même contrôle un holding etc.


Ces montages nous mènent à des situations schizophrènes. Ainsi, un article du Code du travail prévoit qu’un licenciement économique n’est valable que si tous les efforts de reclassements ont été opérés, non seulement dans l’entreprise, mais dans toutes les entreprises du groupe. Sauf que la jurisprudence persiste à dire que le seul débiteur de cette obligation de reclassement est votre entreprise. C’est le cas de l’arrêt «Flodor» de 2010 qui dit que la maison mère italienne n’est pas comptable du reclassement préalable des salariés de Flodor. C’est le merveilleux concept de la personnalité morale des sociétés commerciales et de l’autonomie entre ces mêmes personnalités morales.


A partir de là, il faut «percer le voile», c’est-à-dire retrouver la réalité des circuits de décision, retrouver la réalité des stratégies, des modes d’organisation derrière ces écrans de fumée que sont les montages financiers, le jeu des filiales, des participations financières etc. Percer ce voile a pour objectif de retrouver le véritable décideur, de décrypter les véritables motifs des restructurations.


Qu’est-ce qui peut nous permettre de percer ce voile ? D’abord les IRP, à condition d’utiliser correctement et complètement leurs prérogatives et de réfléchir à nos pratiques. Il est important de conserver un état d’esprit d’enquête sur les actes de nos employeurs, et pas seulement au moment d’une restructuration. Cette démarche implique de sortir du cadre où sont officiellement constituées les IRP. Par exemple le périmètre des comités de groupes ne comporte pas les fonds de pension ou autres sociétés financières, même si elles possèdent l’essentiel des actions. Les IRP ne peuvent pas se contenter d’avoir connaissance des éléments économiques sur la seule partie franco française de l’entreprise. Il faut aller chercher les informations à l’extérieur. Et aussi rechercher des informations souvent absentes des documents officiels dont la remise est prévue par le droit du travail. Il s’agit de trouver les business plans, les contrats de sous-traitance, voire les pactes d’actionnaires. Et quand on les obtient, on change la donne. Ainsi, la communication du contrat de sous- traitance entre la SFR et différents prestataires a permis de démontrer que le transfert des «centres de relation clientèle» était une opération frauduleuse, visant à éviter des licenciements pour motif économique.


Ce n’est pas un hasard si l’ANI du 11 janvier s’attaque aussi au contenu de l’information des IRP et permet à l’employeur de décider seul de la confidentialité des documents communiqués.
Il faut donc réfléchir à nos pratiques dans les IRP et s’intéresser à des modes de raisonnement inhabituels. On trouve aussi des ressources dans le Code du commerce, dans le Code civil et pas seulement dans le Code du travail.


Comment allons-nous travailler avec les experts? On a besoin d’être assistés sur des questions complexes et techniques, pour étayer notre stratégie syndicale, mais sans pour autant déléguer nos responsabilités à des intervenants extérieurs, s’agissant notamment de la formation des élus.
Depuis quelques années, des procédures judiciaires innovantes ont été conduites. On a pu, par exemple, établir la responsabilité de la maison mère dans la casse de l’établissement français de Molex. L’entreprise a fermé, mais c’est quelques millions d’euros que l’on va pouvoir demander à la société mère américaine, reconnue co-employeur de sa filiale.


Il faut que les bonnes pratiques soient diffusées et fassent l’objet d’échanges entre élus.
Terminons sur une note optimiste ! La refondation de l’entreprise évoquée par Blanche Segrestin n’est pas utopique. La mise en cause des véritables décideurs est une pratique habituelle dans le droit de la concurrence depuis 40 ans. Les entorses à la libre concurrence prévue par le traitée de Rome sont sanctionnées par la Commission européenne et par la Cour de justice sans s’arrêter aux frontières des personnes morales. C’est le cas de Telefunken, qui imposait des prix plancher aux distributeurs de sa marque en s’abritant derrière des décisions de ses filiales, ce qui ne lui a pas permis d’échapper au paiement d’une forte amende. Pourquoi n’en serait-il pas de même en droit du travail ?


Ce qui compte c’est la réalité des processus économiques. L’action juridique donne des indices pour remonter de la responsabilité d’une filiale à celle d’une maison mère et retrouver les véritables auteurs des dégâts sociaux. » ♦


NOS PROPOSITIONS


Quelles actions mener ? interroge Marie-José Kotlicki.


La CGT et son UGICT ont démontré depuis longtemps qu’elles restaient attachées à l’entreprise et ne peuvent imaginer que l’entreprise ne soit qu’une entreprise prédatrice sur le terrain de l’emploi, de l’économie et de l’environnement. Il faut revoir sa contribution à la société.


Dans toutes nos propositions, nous affirmons la nécessité d’un nouveau mode de management et du retour à la qualité du travail. Ces propositions peuvent se traduire par des lois et il ne faut pas faire l’économie du travail avec les chercheurs comme nous l’avons vu par un nouveau statut de l’entreprise, qui sera opposable aux actionnaires.


La question posée est : comment sortir de la gouvernance actionnariale et contraindre la volatilité des capitaux ? Devant tous les gâchis, les difficultés les jeunes diplômés, l’obsolescence de l’appareil productif, nous devons chercher une façon de produire et de consommer différemment.


Nous pouvons agir en mettant en place plusieurs dispositifs :
En responsabilisant les actionnaires par un contrat de d’éthique productive d’une durée de 5 ans.
Par des droits nouveaux pour les salariés qui leur permettent de retrouver la maitrise de leur travail dont les négociations annuelles obligatoires qui concernent le management dans son ensemble, la mise en place de nouveaux indicateurs sociaux, notamment en ce qui concerne la part de la valeur ajoutée.
Par un réexamen de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) pour en faire une réalité. Elle n’est jamais questionnée en interne. Sur un bilan annuel il faudrait évaluer l’impact social, économique et environnemental de l’activité en déduire des recommandations et les suivre avec pour levier la responsabilité sociale des cadres avec un droit à l’alternative.
En ce qui concerne l’évaluation, elle devrait comporter un volet éthique professionnelle.
Nous travaillons aussi sur une loi qui permette la reprise des entreprises par les salariés, un LBO (1) salarial qui donne accès aux financements et préconisons aussi la mise en place de dispositifs transitoires vers la création de Scop.

 

Sophie Binet, membre de la direction de l’UGICT-CGT conclut ainsi ces Rencontres d’Options 2013 :


« Les Rencontres d’Options de l’année précédente portaient sur la jeunesse, elles nous ont permis de construire une proposition de loi cadre, de réactualiser nos repères revendicatifs. Ces Rencontres nous donnent les axes pour écrire notre feuille de route sur le management et le travail pour 2013. Les propositions seront portées devant le Congrès confédéral et dans le débat de toute la CGT ».


1 Le leveraged buy-out, abrégé en LBO, terme anglais pour acquisition avec effet de levier, est une technique financière parfois utilisée pour acheter une entreprise.

 

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