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Quelle place pour l'évaluation du travail ?

Quelle place pour l'évaluation du travail ?

Les travaux de la journée sur l’évaluation, qui se sont déroulés dans le cadre du Conseil national des 22 et 23 mai derniers, ont permis de constater les réalités sur le terrain, de construire et renforcer les lignes d’action à partir notamment du travail revendicatif  élaboré par l’Ugict depuis une dizaine d’années.

lundi, 02 juillet 2012 | Cadres Infos numéro 696à télécharger ici en .pdf
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La lettre .info

Les témoignages du matin ont permis de lancer le débat sur l’évaluation à partir de sa dimension dialectique. Les salariés attendent un vrai débat sur le travail, sa qualité, son utilité sociale, avec une expression qui va au-delà des tâches prescrites. Ils aspirent à une reconnaissance de leurs qualifications et de tout le travail qu’ils accomplissent, appréciation se traduisant par une progression de leur situation personnelle, de leur rémunération et du déroulement de carrière. Le patronat ne répond pas à ces aspirations.


Sous l’habillage de l’évaluation du travail et des compétences des salariés, le patronat impose des objectifs et une organisation du travail. Il définit des tâches, contrôle le travail effectué, s’assure de la conformité du comportement aux normes de l’entreprise, instaure de nouvelles modalités individuelles de la rémunération, détermine les déroulements de carrière, le maintien ou l’évolution des emplois.

Exhibant la carotte, avec l’enjeu des promotions et de la part variable des salaires  et brandissant le bâton avec le chantage aux objectifs, l’évaluation favorise l’individualisation du travail et du salaire. En jouant volontairement de son opacité, elle exacerbe la concurrence entre des salariés souvent « déboussolés », mais en attente de reconnaissance.

« Tous les systèmes d’évaluation patronaux que nous connaissons, restent fondés sur le culte de la performance et de la concurrence individuelle qui fait  exploser tous les collectifs de travail » analyse Marie José Kotlicki.

Les systèmes d’évaluation tels que nous les connaissons aujourd’hui ont été inventés par le PDG de General Electric dans les années 60 qui avait imaginé « 4 blocs » pour modéliser les salariés en catégories, selon une combinaison de la performance et du degré d’adhésion aux stratégies  d’entreprise. Cette grille permettrait de demander  à chaque responsable de se séparer chaque année de 10% de son effectif, comme une action de salubrité pour l’entreprise !

Ces dispositifs mis en place dans la plupart des grandes entreprises françaises aujourd’hui, visent ainsi à s’assurer de la docilité des salariés, surtout en ces temps de crise où aucune remise en cause du modèle économique unique ne peut être tolérée. Ils sont devenus la clef de voûte du Wall street management.

Public, privé, un rejet global

Mises en place dans un premier temps dans les entreprises privées, les techniques d’évaluation ont rapidement pénétré l’ensemble du secteur public, favorisées par la vague de privatisations des années 1990, discréditant peu à peu les systèmes de notation jusqu’alors en cours.

Dans le secteur public, le « New public management » régit les agents, « non plus en fonction de garanties statutaires, mais de leurs compétences et performances ».

Relayés par les enquêtes organisées par les syndicats, ou exprimés au quotidien par les salariés, les ressentiments concordent. « Il ressort de la désillusion car c’est un passage obligé, où il n’y a pas de place pour l’expression du travail » ; « C’est un moment de non débat, un frein à la mobilisation ». « L’évaluateur est déconnecté de la réalité du travail »…Aujourd’hui, les critères comportementaux sont dénoncés par des salariés auxquels on demande de se conformer aux « valeurs » de l’entreprise.   En fait, il leur est demandé de se soumettre et de transmettre le bien fondé supposé des stratégies imposées par les actionnaires. « Il y a un glissement de l’évaluation vers les objectifs de l’entreprise. Ce n’est pas le résultat qui est évalué mais la conformité aux injonctions de la hiérarchie » témoigne une militante de la Banque de France. La finalité disciplinaire des dispositifs patronaux est pointée du doigt.


L’évaluation hors du champ syndical ?


La critique des dispositifs patronaux est massive. Reste à définir si la remise en cause des systèmes existants signifie rejet pur et simple de toute évaluation. L’évaluation est difficile. Devons-nous pour autant abandonner au patronat la main sur une de nos revendications essentielles  pour une juste reconnaissance des qualifications et du travail ?  
Des militants s’interrogent sur la pertinence du champ revendicatif de l’évaluation. «La question de l’évaluation revient à l’entreprise, à l’employeur, aux DRH, pas aux syndicats... ». «On se trompe de combat ».  « Il faut en discuter, mais c’est un outil du patronat qui vise à dénoncer le comportement des salariés en période de chômage […] Il faut privilégier la question de l’emploi ».

D’autres n’opposent pas la question de la reconnaissance du travail et des qualifications à celle de l’emploi, l’une et l’autre étant intimement liées au mode de management dont l’Ugict donne une large définition large qui recouvre à la fois : « l’organisation du travail, les conditions de travail, le pilotage et la stratégie des entreprises, la conception même de la hiérarchie, la place et le rôle de l ‘encadrement ». Revendiquer le changement à tous ces niveaux suppose de revisiter également les critères d’évaluation de la qualité du travail et de la qualification…  
« Nous ne sommes pas d’accord pour laisser de côté l’évaluation. Il faut tout évaluer : travail, stratégie des entreprises. Il faut imposer nos critères » répond Jean-François Bolzinger. Et Marie-José Kotlicki ne dit pas autre chose lorsqu’elle déclare «  Si nous ne changeons pas la donne, le syndicat ne jouera pas son rôle. Au mieux, il servira d’amortisseur pour les impacts sociaux des entretiens d’évaluation ».


Une légitime attente de la reconnaissance


Mais comment évaluer le travail ? Quel rôle le collectif de travail peut-il jouer ? Comment remettre en ordre les grilles de qualification après 30 ans de méthode Hay ? Si la question de l’évaluation est difficile à résoudre, voire paradoxale, les attentes sont fortes. Tout en contestant et rejetant les méthodes d’évaluation, les salariés ne renoncent pas à l’exigence de reconnaissance : «Au-delà de la question du dispositif, la question de la légitime attente d’une reconnaissance du travail et des ICT persiste. Il faut leur redonner le rôle d’acteurs. Et si l’entretien annuel sur le travail paraît légitime, il faut ouvrir des espaces de débats. Peut-être envisager de pervertir les évaluations ? ». Il s’agit de savoir comment y imposer nos critères, pour casser « ce moment formel dont le patronat se sert pour maquiller, sous l’apparence d’une évaluation, la justification de l’absence de droit à une reconnaissance professionnelle, décision purement financière ».


Les travaux du Collectif évaluation


Les analyses de l’Ugict, présentées par Philippe Masson au nom du collectif de travail, confirment l’ensemble des problématiques soulevées au cours de débats.  Il resitue l’évolution de l’évaluation dans son contexte socio-économique depuis 40 ans pour comprendre les mécanismes de la mise en place des méthodes d’évaluation et creuser les failles du système. Face à l’essor du travail qualifié, à la dégradation de la condition salariale et à la mise en cause du statut cadre, l’Ugict s’est appuyée sur l’aspiration croissante des salariés à la qualité et à la reconnaissance du travail et a  riposté aux stratégies patronales en exigeant de nouveaux droits individuels garantis collectivement.

Sur le plan juridique, la jurisprudence a permis d’encadrer strictement le droit de l’employeur d’évaluer le travail de ses salariés : information préalable obligatoire des salariés sur les méthodes utilisées, obligation de consulter les IRP et notamment le CHSCT du fait de la pression psychologique générée par l’évaluation et ses conséquences, interdiction des quotas, des sanctions disciplinaires, des critères subjectifs, imprécis ou non professionnels, tous déclarés illicites.

Ces points d’appui revendicatifs et juridiques permettent d’agir sur deux axes, offensif et défensif.


Alternatives et expériences syndicales


Convaincus de l’ampleur de l’enjeu que représente l’évaluation dans le management des entreprises, nous avons échangé sur la manière dont nos organisations s’engouffrent dans la brèche que représente le mécontentement des salariés et sur les expériences concrètes menées avec les salariés, notamment au moment de l’entretien.

La lutte contre les systèmes d’évaluation ne date pas d’hier rappelle Joceline Chabert de General Electric Medical : « Nous luttons depuis plus de dix ans déjà, avant même de comprendre à quel point le système était préjudiciable à la santé des salariés ». Pourtant, elle reconnaît qu’« il est difficile de faire débattre collectivement les cadres sur leur travail » notamment sur cette thématique qui, en outre, possède toute la rigueur d’un système disciplinaire.

Autant faire bouger les salariés sur les horaires, les salaires, les conditions de travail reste naturel dans l’action syndicale, autant agir contre les procédures d’évaluation individuelles, ces « crimes parfaits », reste tabou tant elles restent ancrées dans la certitude.

 

Un classeur d’information sur l’évaluation


Au syndicat Mines énergie l’évaluation est devenue une question prioritaire. Pour Jean Stocklischsy : « Il faut transformer cet outil managérial en un outil de reconnaissance du travail des salariés » en valorisant les aspects collectifs, en redéfinissant le sens du travail. Une campagne a été engagée sur trois axes : une méthode, des outils, des pistes revendicatives. L’articulation de cette initiative associe des rencontres entre salariés à l’élaboration d’un classeur « Evaluation du travail » contenant des analyses, des points de repères juridiques et sur les méthodes, mais qui, en aucun cas, n’a vocation à jouer le rôle de d’accompagnement à l’entretien d’évaluation.

Les revendications qui s’y inscrivent, couvrent assez bien l’ensemble des problématiques rencontrées quels que soient les secteurs et les métiers : définir et faire appliquer des critères d’évaluation collective et individuelle. Ces critères doivent être uniquement professionnels et bannir toute référence comportementale.

Les discussions qui découlent de cette campagne débouchent sur l’établissement de nouveaux liens, y compris avec les jeunes cadres, sur des interrogations quant au sens du travail et aux choix stratégiques de l’entreprise. Un bilan positif à cet égard. Il ressort aussi de ces échanges que les salariés ne s’attendaient pas à voir les syndicats s’emparer de cette clef du management, un angle d’attaque qui débouche sur la question essentielle de la transformation du travail.

L’expérience prouve que la réflexion sur l’entretien d’évaluation ouvre d’autres champs d’action notamment la question de la démocratie dans l’entreprise, l’expression de la parole, le rôle des IRP, la stratégie de l’entreprise.

 

Construire un contre argumentaire à partir du travail


Il existe encore d’autres stratégies d’attaque. A la BNP, la CGT propose une lecture réelle de l’évaluation aux salariés et  les aide à construire une réponse dans les 48 heures qui suivent l’entretien : «  En vue d’établir un argumentaire complet sur le déroulement du travail » précise Catherine Varlet. Ce travail permet de redonner du sens au travail et peut même mettre en lumière l’absence de liberté de l’évaluateur. Les résultats de cette initiative ne sont pas négligeables, dans la mesure où : « Nous avons obtenu la transformation des primes individuelles en primes collectives », se félicite Catherine Varlet.


Un guide sur l’entretien individuel


La réponse de l’Ufict Métallurgie, quant à elle, tient en partie dans « Un guide pratique de l’entretien individuel pour ne pas le subir », un document de 4 pages qui a vocation à évoluer en fonction des critiques, des besoins. L’objectif est de créer un document à destination des ICT, de leur donner des grilles de lecture pour décoder les contraintes imposées et, comme le souligne Stéphane Lovisa : « montrer aux ICT que la CGT des ICT existe et qu’elle se préoccupe des problèmes réels rencontrés par le salarié, y compris dans sa composante spécifique ».
Accueil favorable pour ce document qui prouve que : « La CGT, l’Ufict et l’Ugict ont aujourd’hui un boulevard pour avancer grâce à ces éléments pour se développer parmi les ICT ».


Une évaluation de la qualification dissociée de la hiérarchie


D’autres expérimentations se déroulent également dans le public. Ainsi au CNRS : « Il y a une grande variété de métiers au CNRS. Pour gagner la reconnaissance des qualifications (et leur définition) ainsi que de la classification, explique Didier Gori, l’évaluation a été construite sur un contenu indépendant et dissociée de la hiérarchie que seul un agent du métier peut assurer. On  a gagné. Le directeur, quant à lui, donne une appréciation, pas une évaluation.

 

Les entretiens d’évaluation


Ces expériences montrent qu’il est possible de s’emparer de la question de l’évaluation, y compris au moment des entretiens pour en faire un moment fort de l’activité revendicative auprès des salariés.

Les outils développés à l’occasion des entretiens suscitent des contacts et des débats avec les salariés et permettent d’approfondir les principales préoccupations qui se déclinent autour des revendications suivantes de l’Ugict :


•    L’entretien doit être centré sur le travail. C’est un des éléments du management alternatif. S’interroger sur l’évaluateur, contribue aussi à jeter quelques grains de sable dans les rouages du système patronal.
•    La définition des objectifs : il faut débattre des missions, mais aussi des moyens et des conséquences, agir en préventif (cf. droit de refus).
•    Déconnecter l’entretien de ses conséquences.  L’entretien doit se dérouler au plus près possible de la réalité du travail et ne doit pas déboucher sur une décision opposable au salarié.
•    Obtenir la création de commissions de carrière paritaires et transparentes.
•    L’exigence de transparence concerne aussi la « calibration » (opération de modification a posteriori des évaluations, effectuée par la direction afin de les rendre conformes à une répartition établie à l’avance) qui doit être transmise au salarié, à l’équipe de travail et aux IRP.


Chaque petite victoire ne change pas fondamentalement tous les déterminants du management. Mais, à l’exemple d’EADS, le simple fait de montrer que l’on peut vider le contenu de l’évaluation de ses nuisances patronales, fait que les cadres regardent la CGT d’un autre œil, capable de s’intéresser à leurs préoccupations et d‘agir efficacement à leur côté. C’est la condition nécessaire à l’instauration du rapport de force et c’est énorme !

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