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Thèmes des accords sur l'égalité professionnelle

Egalité professionnelle

Dans les différents accords portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le fil conducteur est cet article de loi : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail ». (Les salariés du secteur public sont donc également visés.)

mardi, 14 février 2012 | Cadres Infos numéro 690à télécharger ici en .pdf

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Quelques définitions pour un vocabulaire commun dans les accords

Rémunération : il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature...). Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes: ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.

Travail de valeur égale (L. 3221-4) : c’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

- L’employeur a une obligation de négocier, pas de trouver un accord avec les organisations syndicales (mais au minimum établir un plan d’action défini dans le rapport annuel).
- Certains accords valent dans le monde(Danone, Air France), en Europe(Suez, Total), en France(France télécom, bureau Veritas) ou simplement dans certaines filiales.
- La loi propose huit domaines d'action: l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective ou l'articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale. Les entreprises doivent choisir au moins trois de ces domaines (seulement deux pour les entreprises de moins de 300 salariés) dans leur accord ou plan d'action et prévoir des indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer les objectifs de progression.

 

1.- La rémunération

Les accords appréhendent, en général, la question des écarts de salaires avec plusieurs types d’actions. Les entreprises travaillent principalement sur les enveloppes salariales, soit en contrôlant les augmentations, soit en affectant une enveloppe à la réduction des écarts (France télécom, Air France...). Des accords abordent, également, la méthodologie qui doit permettre de s’entendre sur ce qu’il convient de mesurer. Le concept de « diagnostic partagé » (Schneider Electric et l’Ademe, Aéroport de Paris, Air France accord 2006- 2009...) consiste à s’accorder sur le consultant extérieur (expert) ou interne qui sera chargé de mesurer les écarts.

2.- La prise en compte de la parentalité

Quasiment tous les accords d’entreprise traitent de la parentalité, de manière beaucoup plus large qu’auparavant : les entreprises envisagent non seulement des solutions de garde pour les jeunes enfants de leurs salariés, mais aussi le suivi scolaire des adolescents, la garde des ascendants, voire du conjoint en fin de vie (Danone, Air France, France télécom Aéroport de Paris...).
Des entreprises évoquent même la question du rééquilibrage des charges domestiques et améliorent les droits des personnes en congé, par exemple en abondant le CET à hauteur de 35 % pour les salariés en congé parental (Areva), ou en maintenant le salaire pour le congé paternité (Air France...).

3.- La mixité

Les accords d’entreprise évoquent en majorité, la nécessité d’assurer une mixité hommes/femmes. Les entreprises se sentent plus à l’aise pour conduire des actions visant à féminiser certains métiers que l’inverse, par l’amélioration des conditions de travail.

4.- Promotions-Déroulement de carrière

Certains accords d’entreprises s’engagent pour améliorer le taux d’encadrement féminin avec des objectifs chiffrés (Total, BNP Paribas, Société générale...). D’autres ont créé des outils pour faciliter la promotion des femmes ou garantir qu’elle soit équitable, en pratiquant, par exemple, le «mentoring» (France Télécom), ou en organisant des réseaux de femmes en interne.
Site de l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des entreprises (ORSE) pour trouver les accords égalité professionnelle cliquez ici

icon Cadres Infos 690 (153.54 kB)

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