MENU

L’urgence de l’égalité salariale

Imprimer
L’urgence de l’égalité salariale

La nécessité de l’égalité salariale revêt un caractère d’urgence encore plus prégnant au moment des négociations sur la pérennité des systèmes Agirc-Arrco. Elle a été identifiée comme le levier le plus immédiatement efficace pour le refinancement des deux régimes de retraites.

La lettre hebdo

Le GIE Agirc-Arrco a évalué l’impact de la réalisation progressive d’ici 2024 de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : réduction de moitié, à l’horizon 2040, du déficit de l’Agirc ; pour l’Arrco, rétablissement immédiat de l’équilibre financier avec constitution d’une réserve 13 mois d’allocations par an.

La 7e loi sur l’égalité a été votée en août 2014 et l’Ugict demande simplement que cette loi soit appliquée : à défaut, en ce domaine, le Medef restera hors la loi.

Aujourd’hui, le Medef explique que, pour des raisons de compétitivité, il est hors de question de réaliser l’égalité salariale.

Un raisonnement inacceptable qu’il faut porter en débat sur la place publique.
En mars 2006, dans la loi pour l’égalité salariale portée par la ministre Nicole Ameline était inscrite l’obligation pour les entreprises de supprimer tous les écarts de salaires, faute de quoi elles seraient sanctionnées à hauteur de 1 % de la masse salariale.

En 2010, en même temps que la réforme Fillon, grâce un discret cavalier législatif, les sanctions ont été supprimées pour les entreprises.

En revanche, nous avons obtenu en 2012 que les entreprises qui n’auraient pas ouvert de négociation soient sanctionnées, sans obligation de conclure malheureusement.

À défaut d’accord, un plan d’action doit être construit. Les négociations sur l’égalité femmes- hommes se multiplient donc dans les entreprises, mais manquent très souvent de contenu. Le problème, est qu’en général les directions d’entreprise ouvrent la négociation, contrairement à ce qu’impose la loi, sur les écarts entre les femmes et les hommes, « toutes choses égales par ailleurs ». On va donc comparer le salaire de base d’un homme et d’une femme secrétaire à temps plein avec la même ancienneté. Ces écarts dits « inexpliqués » sont en général de l’ordre de 5 %, alors que l’écart de salaire global entre les femmes et les hommes est de 27 %.

ÉGALITÉ : LES PROPOSITIONS DE LA CGT

Contrairement au fatalisme entretenu, réaliser l’égalité en 10 ans, voire 5 ans, est tout à fait possible, mais cela nécessite d’agir sur les bons leviers :

  •  Faire sauter le verrou des temps partiels : 30 % des salariés sont à temps partiel, dont 80 % de femmes, pour la majorité en temps partiels subis.
  •  Agir sur la part variable des rémunérations.
  •  Il ne suffit pas de mesurer les écarts à un instant « t », de faire une photo, l’enjeu est de faire un film et de mesurer les écarts cumulés sur l’ensemble de la carrière entre salariés rentrés avec le même niveau de qualification dans l’entreprise. Nous venons de marquer un point en obtenant l’inscription dans la loi de l’obligation de mesurer les écarts dans l’entreprise, il ne reste plus qu’à prendre le décret...

Enfin, le film doit être en 3D, la loi impose un salaire égal pour un travail de valeur égale, il faut donc comparer les métiers entre eux et agir sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine et les classifications, (aides-soignantes, assistantes sociales etc.) Ainsi, les sages-femmes ont démontré qu’elles avaient le même niveau de qualification et pénibilité etc. que les ingénieurs hospitaliers... pour un salaire inférieur de 30 %....

L’égalité est atteignable facilement et rapidement, le problème c’est que le patronat refuse systématiquement d’avancer sur ces sujets et préfère continuer à discriminer plutôt qu’augmenter les salaires des femmes.

Publié le jeudi, 26 février 2015 dans Cadres Infos numéro 715à télécharger ici en .pdf

Accès militant Syndicoop.frNous demander un documentChercher dans les dossiers thématiques